過去10年間、私は組織のアライシッププログラム構築に携わってきた。よく見られる障壁は、アライシップを単純にオン・オフを切り替えるスイッチのように扱う前提だ。しかし、真の変化は真空状態では起こらないし、すべての男性を画一的な単一グループとして扱っていては、確実に起こらない。
最近、『男性アライシップの5つのレベル』の著者であるショーン・アンドリュース博士との対話で、人々が今いる場所で彼らと向き合うことが、持続的な職場文化の変革を達成し、人材定着率を向上させる唯一の方法である理由を探求した。アンドリュース博士の研究は、男性アライの5つの明確な類型を特定し、リーダーが形だけのジェスチャーを超えて、システム的な変革に向かうためのロードマップを提供している。
より良いチームを構築するには、私たちの議論から得られた以下の3つの重要なテーマを理解しなければならない。
抵抗は恐怖に根ざしている
アンドリュース博士が「伝統主義者」と呼ぶアライシップの第1レベルは、抵抗によって定義される。このグループの一部は有害な行動を示すが、多くは単に、変化する世界で関連性や地位を失うことへの根深い恐怖に駆り立てられているだけだ。
「彼らは地位を失うこと、間違っていること、あるいは最も恐ろしいことの1つである、今日の社会でもはや関連性がなくなることを恐れている」とアンドリュース博士は説明した。
男性が平等をゼロサムゲーム、つまり女性の勝利は男性の敗北であると見なすとき、彼らは自然と防御的な姿勢に後退する。組織にとっての課題は、インクルージョンが権力を奪うことではなく、すべての人のためにパイを拡大することであることを示すことで、この抵抗を乗り越えることだ。
コンフォートゾーンの危険性
第2レベルの「アームチェア・アライ（安楽椅子の味方）」は、コンフォートゾーンによって特徴づけられる。これらの男性は、同僚が直面する障壁に幸せにも無知であるか、問題を認識していても、自分が直接影響を受けていないため、行動する個人的な緊急性を感じていない可能性がある。
アンドリュース博士は、これらの個人はしばしば必要性や緊急性を感じない、なぜなら彼らにとってビジネスは順調で、痛みを経験していないからだと指摘した。
この政治的資本の投入不足は、人材定着の大きな障害となる。リーダーがコンフォートゾーンにとどまると、女性や有色人種の従業員のために実際に針を動かす、困難な舞台裏の会話を持つことができない。このサイクルを断ち切るには、受動的な認識から能動的な関与への移行が必要だ。
形だけのアライシップを超えて
第3レベルの「トゥ・ディッパー（つま先を浸す人）」は、支援がしばしば形だけである男性を表す。これらは国際女性デーに投稿するが、残りの年は沈黙を保つリーダーたちだ。彼らは正しいことを言うが、その行動は一貫して言葉を裏付けていない。
アンドリュース博士が共有したように、「彼らは正しいことを言っているが、それが行動に示されていない」。
形だけのアライシップは、システム的な問題を手つかずのままにしながら、進歩の誤った感覚を生み出すため、アライシップがまったくないよりも実際には有害である可能性がある。より高いレベルのアライシップ、「新興アライ」と「チャンピオン」に移行するには、男性は個人的な政治的利益よりも集団の利益を優先する、一貫した公的および私的な擁護に向かって進まなければならない。
前進への道
男性が参加しなければ、真のジェンダーや人種の平等に到達することは決してない。男性が依然として世界的に意思決定ポジションの大多数を占めているため、インクルージョンの会話への彼らの積極的な参加は、単に有用なだけでなく、不可欠である。
実行可能なポイント：アンドリュース博士の評価ツールを使用して、あなたのリーダーが現在アライシップの5つのレベルのどこに位置しているかを特定する。画一的なトレーニングを提供する代わりに、インクルージョンとアライシップのコンテンツとコーチングを個人の特定のレベルに合わせて調整し、彼らがインクルージョンの積極的なチャンピオンになるために段階的に前進できるよう支援する。
この記事が気に入った場合は、完全なインタビューをここで視聴するか、アライシップと職場文化に関する最新の研究をここで入手できる。
