過去15年間、デロイト・グローバルの年次Z世代・ミレニアル世代調査は、これらの世代が仕事と生活をどのように経験しているかを追跡してきた。キャリアと優先事項は、経済的不安の高まり、社会的懸念、世界的パンデミックなど、多くの要因によって形成されてきた。同時に、個人の価値観と職業上の決断を一致させる主体性も高まっている。
今年の調査結果では、大半の回答者が急速なキャリアアップよりも段階的な成長、継続的な学習、ウェルビーイングを優先していることが示されており、これらの世代の決意と適応力が改めて浮き彫りになっている。
メンタルレジリエンスの向上
この調査が過去7年間にわたって調査してきた重要な側面の1つが、メンタルヘルスである。そして、表面的には、今年の数値は良いニュースを示している。Z世代の63%、ミレニアル世代の66%が自身のメンタルヘルスを良好または極めて良好と評価しており、これは昨年のそれぞれ52%、58%から上昇している。さらに、約10人中4人が過去12カ月間で精神的健康が改善したと回答し、同じ割合が変わらないと回答している。
これは、世界が現在経験している混乱と不確実性の量を考慮すると、Z世代とミレニアル世代の労働者の間で良好なメンタルヘルスが励みになる水準にあることを示している。
しかし、調査結果をより深く掘り下げると、より微妙な状況が明らかになる。回答者の約3分の1(Z世代の35%、ミレニアル世代の30%)が、ほとんどの時間または常に不安やストレスを感じており、全回答者の約10人中9人が少なくとも時々このように感じていると回答している。不安やストレスを感じている人のうち、約10人中3人が仕事を主な要因として挙げている。そして、回答者のほぼ半数が燃え尽き症候群を感じていると回答している(Z世代47%、ミレニアル世代45%)。
これらの数値を、精神的健康が改善しているという認識と並置すると、次のような疑問が生じる。メンタルヘルスは本当に改善しているのか、それともベースラインがシフトし、ストレスが今や日常生活の広く受け入れられた特徴となっているのか。
ベースラインとしてのストレス
調査は、継続的なストレスと不安を引き起こす多くの要因を明らかにしている。今年、そして2022年以降、その中で最も重要なのは長期的な経済的安定である。Z世代の44%、ミレニアル世代の39%が、家族の健康や日々の財政よりも、これを主なストレス要因として挙げている。
仕事関連の要因もストレスの一因となっている。長時間労働と認識や報酬の欠如が、ここでの最も頻繁な原因である。両世代で、仕事がストレスや不安の一因になっていると回答した人の約半数がこれを挙げている。しかし、3番目に高い要因は世代間で異なり、Z世代は仕事を完了するのに十分な時間がないことを指摘し、ミレニアル世代は職場の意思決定における公平性をより懸念している。
職場における新たなストレス源も注目に値する。多くの回答者がAIが長期的に自身の成長とキャリアをどのようにサポートするかについて前向きである一方で、Z世代の58%、ミレニアル世代の54%が、絶え間ないアラートと複数のツールやプラットフォーム間を切り替える必要性によって引き起こされる「デジタル疲労」を定期的に経験していると回答している。
支援的な職場から意識的な仕事の設計へ
調査は、仕事が一部の人々にとってストレスや不安の一因であり続けていることを示している一方で、データは雇用主が職場のウェルビーイングを支援するために有意義な進歩を遂げてきたことも示している。回答者の10人中7人が、自分の組織が従業員のメンタルヘルスを真剣に受け止めていると考えており、65%がそれを支援するための方針が実施されているのを見ている。両指標とも2年前よりも大幅に高い。メンタルヘルスをサポートするマネージャーの能力に対する信頼(人々がメンタルヘルスの課題を報告し対処するために必要な信頼と心理的安全性を構築する上で不可欠な要素)も向上している。
これらの傾向は励みになる。しかし、調査の最新結果は、職場での慢性的なストレスに取り組み、ウェルビーイングを卓越性の基礎的要素として組み込むために、さらに多くのことが行われる必要があることを示している。実際、これらの結果は、雇用主がこれまでの成果を活用する方法を示している。それは、方針、支援リソース、マネージャートレーニングの提供を超えて、ウェルビーイングを可能にし、ストレスや燃え尽き症候群を軽減する仕事と環境を設計することである。
実際には、これは心理的安全性を職場とチームカルチャーの基盤として真に組み込むことを意味する。人々がアイデアや懸念など、否定的な結果を恐れることなく自分自身を表現できるようにすることである。そして、それは仕事の主要な要素を見直すことを意味する。例えば、現実的なワークロードに基づく役割の設計、チーム内での明確な優先事項と責任の設定、より多くのAIツールが導入される際の認知的レジリエンスを保護するための措置、そしてAIリテラシーだけでなく判断力、協働、成長を構築する専用トレーニングの提供などである。
これを体系的かつ長期的に行うことで、組織は労働者が個人的なレジリエンスを構築する必要性から焦点を移し、職場にストレスではなくウェルビーイングを組み込むのに役立つ集団的規範へと向かうことができる。
