大半の企業は、「AI人材採用のやり方がわかった」と考えている。だが、実際の採用結果を見ると、これは事実に反している。
スキルベースの人材採用プラットフォーム、TestGorilla（テストゴリラ）が2026年に入って発表したリポートによると、「過去1年間にAI人材採用で失敗した」と回答した企業は全体の59％に上っている。つまり、面接では自信満々でAIについて語っていたにもかかわらず、実際の仕事にうまく応用する能力のない応募者を採用してしまったということだ。
AIに習熟した者を獲得しようとして作られた採用プロセスが、まさにそうした「AIを本当に使える人材」を採用できないケースが続出しているのだ。
テストゴリラのリポートは、米英で働く2000人近くの採用責任者を対象とした調査に基づいている。調査対象となった業界は29に及び、回答者が採用に関わった役職の数も年間1～250件以上と幅広い。さらに、回答者のうち半分以上が、自分の役職について、「採用戦略の形成に積極的に関わる上級の意思決定者」だとしている。
各企業は「AIに習熟した人材」の定義を定め、それをもとに採用基準を構築し、これを正式な採用時の要件にしている。しかし、そこから得られる結果は満足できるものになっていない。それは、大半の採用プロセスが、AIへの習熟度の高さを、単なるAI能力と混同しているからだ。
こうした企業は採用にあたって、応募者が「AIを実際の職場で応用できるかどうか」ではなく、AIの習熟度について「語る」能力を評価のポイントとしている。失敗に終わるAI人材雇用では、企業が本当に求めているものと、採用プロセスが検知する能力のあいだにミスマッチがあり、これが見過ごされているケースが多い。
「AI習熟度」は、すでに他の職務経験より重視されている
AIに習熟していることは、「あればうれしい」スキルから、多くの採用責任者が何よりも求める資質へと昇格した。前述したテストゴリラの調査では、回答者の53％が、ある領域に関する深い専門知識よりも、AIに習熟している応募者が望ましいとしている。
「AIに習熟していること」を正式な雇用の要件としている採用責任者は95％に達している。また、全体の71％が、自分たちのチームにとって「AIの習熟度」が意味するものを文章で定義していると回答している。
AIのように新しいスキルに関して、これほど高いレベルのコミットメントが設定されるのは異例のことだ。大半の企業は、採用サイクルのなかで、職務記述書や選考基準、面接時の採点表にAI習熟度を組み込んでいる。
企業がAI人材の採用を急ぐのも無理はない。マイクロソフトとLinkedIn（リンクトイン）がまとめた「Work Trend Index」でも、頭脳労働者のうち75％がすでに職場でAIを使っており、AI導入率は6カ月で2倍近く上昇している。
AIの採用がこれほど急速に進むと、これを使いこなせる人材は実質的に、最優先で企業に迎えるべき対象となる。しかし、AIを使いこなせる人材を求めるのと、この能力を適切に見極めるのは、まったく別のプロセスだ。
