ジュリア・ブランドン博士、レノボ、組織開発ディレクター。人材の未来は今始まる。
AIの時代が到来し、皮肉なことに、人間らしさの重要性が再認識されている。これまで以上に、リーダーは従業員との関係を強化し、単にAIに主導権を委ねるのではなく、画期的なアイデアを引き出す必要がある。リーダーには、チームの問題解決能力を高めることが求められており、その中には最も困難な課題の1つである失敗の痛みへの対処も含まれる。チームメンバーが新しいことに挑戦して失敗した場合、失敗によって自分が定義されるのではないかと心配し、行き詰まりを感じることがある。
失敗への対処
失敗そのものが問題なのではなく、失敗に囚われ続けることが問題である。2本の矢の仏教の寓話は、痛み（この場合は失敗）と苦しみの違いを教えている。仏陀は弟子に尋ねた。「人が矢に射られたら、痛いだろうか？その人が2本目の矢に射られたら、さらに痛いだろうか？」
答えは明白に思える。そうだ。しかし、自分を責めるとき、私たちは「2本目の矢を放ち」、自ら痛みを与えている。このサイクルを断ち切れなければ、失敗に囚われ続けることになる。
リーダーはコーチングを活用して、チームメンバーが失敗から学び、革新的なマインドセットを育成することができる。創造的リーダーシップセンターは、革新的なマインドセットを好奇心、受容性、前向きさ、粘り強さによって推進されるものと説明している。
国際コーチング連盟認定コーチとしての10年間の経験と、革新的なチームを率いてきた経験から、私が3Gコーチングフレームワークとしてまとめた実践的なコーチングのヒントを紹介する。
リーダーのための3Gコーチングフレームワーク
多くの組織では、リーダーが各チームメンバーと少なくとも年1回、定期的なチェックインとともに育成面談を行うことを求めている。私のフレームワークは、リーダーがこれらの面談をより効果的にし、3つのG、すなわち「つながりを築く」「機会を生み出す」「前進する」を通じてチームメンバーの革新性を加速させるのに役立つと考えている。
1. つながりを築く
育成面談を始める前に、まず自分自身とつながる。深呼吸をして、自分の意図に集中する。時間が限られていても、すべての瞬間を最大限に活用し、意図を導く重要なフレーズを思い出すようにする。例えば、「私は自分自身と他者に十分なケアを与える」といったものだ。自分が中心に据えられていれば、チームメンバーがあなたのエネルギーに気づくため、つながりが容易になる。
セッションは、チームメンバーの健康状態について尋ねたり、天気について話したり、以前に彼らが言及したことに触れたりすることから始める。目標は信頼を築き、積極的に耳を傾け、スポットライトを彼らに当て続けることである。自分が会話を支配していることに気づいたら、優しくW.A.I.T.を思い出す。「なぜ私は話しているのか？」
革新的なマインドセットを育むために、育成面談の目標を明確にする質問をする。彼らの言葉に基づいて質問をカスタマイズする。いくつかの例を挙げる。
• 顧客のためにどのような価値を創造したいか？
• あなたの目標はどのように変革を加速できるか？
• 失敗が問題でなければ、画期的なソリューションはどのようなものになるか？
• 反復的な学習プロセスを可能にする成功の尺度はあるか？
耳を傾けながら、声のトーン、呼吸、存在感の変化を通じて、チームメンバーの感情に注目する。不安を感じている場合、より多くの緊張、震え、息切れが見られ、聞こえるかもしれない。興奮している場合、声はより力強く、エネルギッシュになるかもしれない。これらの変化について尋ね、チームメンバーにどう響くかを確認できる。例えば、「ビジョンについて話したとき、あなたの声とエネルギーが強くなったことに気づきましたか？」
感情に気づくことに加えて、共通理解とより深い会話のために、聞いたことを繰り返すことが役立つ。
次に、「私たちの会話の終わりまでに、どのような成果を達成したいですか？」と尋ねる。この口頭での契約を設定することで、合意された成果に焦点を当て、会話がチームメンバーにとって最も意味のあるものになるようにする。
中間地点と最後に、彼らの目標が達成されているかどうかを確認する。チームメンバーが調整する必要がある場合も、それで問題ない。彼らに会話をリードさせる。
2. 機会を生み出す
チームメンバーに、アイデアを発展させ、最大の影響を与えるための機会を探求するよう促す。
質問例には以下が含まれる。
あなたの目標を明確にしたので...
• どのようなアイデアが新しい可能性を開くか？
• エンドユーザーとテストできるアイデアは何か？
• 制約に対処するために、どのようにリソースを動員できるか？
• 実験と継続的改善を通じて最高レベルのパフォーマンスを目指すものとして、初期の「失敗」をどのように再定義できるか？
簡潔な観察を提供し、チームメンバーが行き詰まっている可能性がある箇所に注目する。可能な限り彼ら自身の言葉を使ってコメントをカスタマイズする。例えば、誰かが「失敗するかもしれないし、それで記憶されるかもしれないと恐れている」と言った場合、「課題に直面し、問題を解決する方法を見つけたことで記憶されるとしたら、どのように感じるか？」と尋ねる。恐怖はしばしば自分の内側に閉じ込められている。それをオープンに議論することで、より深い価値観と前向きな自己対話に向けてリダイレクトできるエネルギーとして再定義するのに役立つ。
3. 前進する
チームメンバーが次のステップを検討する際、彼らに焦点を当て続ける。質問を使って、会話を振り返り、学んだことを特定するのを助ける。
革新的なマインドセットとフォローアップアクションを促す質問の例には以下が含まれる。
• 革新する際に適応するのに役立つことを何を学んだか？
• どのようなリスクを取る意思があるか？どのようなガードレールを設置するか？
• 次に取るステップは何か？
• どのような課題を予想するか？
• 前進するのに役立つサポートは何か？
最後に、チームメンバーの成長、明確さ、計画を認める。より深い内省と学習を促すために、彼らにセッションを締めくくらせる。
例えば、行き詰まりを感じているチームメンバーを考えてみよう。コーチングを通じて、彼らは痛みなしに成長は起こらないが、2本目の矢を放つ必要はないことに気づくかもしれない。心からの感謝と励ましの言葉でコーチングセッションを締めくくる。
最後に
リーダーは、この3Gコーチングフレームワークを活用して、チームメンバーが「つながりを築き」「機会を生み出し」「前進する」ことを通じて、たとえ痛みを伴う場所からであっても、より大胆な未来を創造するために革新できるよう支援できる。
