建設的フィードバックは従業員の成長に不可欠だが、その伝え方次第で、自信を育むか士気を損なうかが決まる。従業員は、フィードバックが批判ではなく、支援的で実行可能、かつ信頼に根ざしたものであると感じたときに、より前向きに反応する傾向がある。
最も効果的なリーダーは、フィードバックが継続的で協力的、かつ能力開発の機会と結びついた環境を構築する。以下では、フォーブス・ヒューマンリソース・カウンシルのメンバーが、従業員の改善と成功を動機づける方法で建設的フィードバックを提供する方法について論じる。
1. フィードバックの期待値を早期に設定する
初日に、リーダーと従業員は3つのことについて認識を合わせるべきだ。最適なコミュニケーション方法、フィードバックの交換方法、そして成功とは何かである。この基盤により、今後のあらゆる会話（肯定的なものも建設的なものも）が、不快なものから期待されるものへと変わる。- フェリシア・ライオン氏、アルバレス・アンド・マーサル
2. 従業員の可能性への信頼を示す
最良の建設的フィードバックは、信頼から始まり、相手の可能性を見ていることを示すものだ。フィードバックは成長への投資である。具体的かつ誠実に、より大きな目的と結びつけて伝えることが重要だ。明確さと共感をもって提供されれば、人々は自分が認められ、支援され、挑戦されていると感じ、成功に必要な自信を築くことができる。- シェリ・アトウッド氏、サポートペイ
3. フィードバックを日常文化の一部にする
信頼と強固な関係が基盤であり、加えて、フィードバックが日常生活の一部である学習文化を構築することが重要だ。フィードバックを年に1、2回の「重要な」話し合いではなく、日常的なやり取りの一部にする。理想的には、人々が定期的に積極的にフィードバックを求めるようになることだ。AIは、フレーミングやすべての重要なポイントを検討する上で貴重なツールとなり得る。- アヌラダ・メイヤー氏、インフォブロックス
4. 質問を使って自己認識を構築する
質問をする。「どうだったと思いますか」「何を違うやり方でしますか」。もし問題があったことに気づいていないなら、焦点を絞らせる質問をする。例えば、「スライド4のときに、会議室で何を観察しましたか」。それでも場の空気を読めていなかったら、自分の観察と解釈を共有し、成長マインドセットのきっかけを与える。これは学習可能なスキルなのだ。- マイク・アシュビー氏、レベル10リーダーズ
フォーブス・ヒューマンリソース・カウンシルは、あらゆる業界のHR幹部のための招待制組織である。参加資格はあるか？
5. フィードバックを双方向の会話にする
最良のフィードバックは会話であり、講義ではない。まず尋ねる。「共有すると役立つかもしれないことを考えていました。聞いてもらえますか」。そして具体的に伝える。何が起こり、どのような影響があったのか。今後の道筋を一緒に構築する。人々が自分自身の能力開発を共創するとき、防衛的態度は当事者意識に置き換わる。- リダ・ラフィア氏、ヴィア・インサイト
6. 従業員に解決策を見つけるよう促す
オープンエンドの質問を活用する。リーダーが従業員自身に誤りを発見させると、フィードバックはより良い形で受け入れられる。これにより防衛的態度が減り、当事者意識が高まり、行動変容への道が開かれる。最後に、「これを改善するために一緒にどう取り組めますか」のような包括的な支援フレーズと、「あなたならこれを達成できると確信しています」のような自信に満ちた信念で締めくくることが、力を与えることになる。- ティアサ・スミス=ホール氏、インパクトフル・インプリンツ、トレーニング&コンサルティング
7. 自分の言葉でフィードバックを提供する
AIを使って書面でフィードバックを提供してはいけない。自分の言葉でフィードバックを提供し、彼らがうまく処理したタスクと、より良く処理できたはずのタスクの例を、その理由と方法とともに示す。- ジョン・アレン氏、G&Aパートナーズ
8. フィードバックと従業員の行動計画を組み合わせる
効果的な従業員フィードバックは、問題を特定すると同時に、従業員が構築できる強みを認識する。リーダーは、従業員に思慮深い質問を投げかけ、行動計画の作成を促すべきだ。単純な指示とは異なり、このアプローチは従業員のエンパワーメントと成功の可能性を高め、落胆ではなく前向きな能力開発の機会を創出する。- クリステン・ハウ氏、アレクサンダー・グループ
9. 行動と明確な次のステップに焦点を当てる
フィードバックは明確で具体的、かつ観察可能な行動に基づいたものとし、個人的な特性ではなく行動に焦点を当てる。なぜ重要なのかが明確になるよう、影響と結びつける。批判的ではなく支援的に感じられる方法で提供する。相手の視点を求めることで、双方向の会話にする。最後に、フィードバックと明確な前進の道筋を組み合わせ、何を違うやり方でするべきかを理解し、改善への意欲を持って会話を終えられるようにする。- エイミー・カペランティ=ウルフ氏、デイフォース
10. 建設的フィードバックとともにサポートを提供する
建設的フィードバックは誰もが聞きたいものではないかもしれないが、多くの場合、人々の成長を助ける。リーダーが建設的フィードバックを提供する際は、フィードバックを伝えた上で、アイデアを提供し、変化が従業員と企業にとってどのようにより強い成果につながるかを説明することが良い考えだ。従業員がフィードバックに取り組む間、サポートを提供することは、信頼を構築する素晴らしい方法である。- リンゼイ・ゲイナー氏、トゥー・メン・アンド・ア・トラック
11. タイムリーなフィードバックを励ましとともに提供する
フィードバックは、何かが観察されたらすぐに提供すべきだ。タイムリーに、かつ善意をもって行われれば、従業員は落胆を感じるべきではない。リーダーは、従業員が学ぶのを助けるアドバイスも提供すべきだ。サンドイッチアプローチがうまく機能する。肯定的なことから始め、フィードバックを提供し、従業員を励ます何かで終わる。敬意をもって行われれば、フィードバックは懲罰的に感じられるべきではない。- ヘザー・スミス氏、フリンプ
12. 誠実さと人間的つながりのバランスをとる
ほとんどのフィードバックは提供方法で失敗する。リーダーは関係を守ろうとしてメッセージを薄めるか、メッセージを伝えて関係を損なうかのどちらかだ。どちらもうまくいかない。基準は関係性の精密さである。ギャップについて率直に、期待について明確に、そして前進の道筋について人間的であること。厳しい真実。全人格。建設的フィードバックには、恩恵と気概が等しく必要だ。- リズ・コーリー氏、オンザグロー・リーダーシップ
13. 成長と信頼を軸にフィードバックを組み立てる
建設的フィードバックは、信頼を損なうのではなく、構築すべきだ。強みを認識することから始め、次に成長に関する協力的な議論に移り、従業員の視点を求めて当事者意識を生み出す。フィードバックが判断ではなく能力開発として組み立てられると、従業員は関与し続け、改善への意欲が高まる。- ハンナ・アザレンコ氏、EDGLRD
14. フィードバックを成果に直接結びつける
優れたリーダーは、フィードバックを人格ではなく成果に結びつける。具体的、タイムリー、かつ率直に。観察を影響と結びつけ、明確な前進の道筋について合意する。率直さと個人の可能性への自信のバランスをとる。目標は批判ではなく調整であり、ハイパフォーマーがより集中し、意欲を失わないようにすることだ。- ウィリアム・ストーンハウス氏、クロフォード・トーマス・リクルーティング
15. フィードバック前に心理的安全性を構築する
落胆させるのではなく動機づける建設的フィードバックを提供するには、リーダーはまず心理的安全性と信頼の基盤を確立し、従業員が攻撃されているのではなく支援されていると感じられるようにしなければならない。個人の特定のコミュニケーションスタイルに合わせて提供方法を調整することで、フィードバックは摩擦の原因ではなく、成長のための協力的なツールとなる。- シェリー・マーティン氏
16. フィードバックの背後にある影響を説明する
最も効果的なフィードバックは、タイムリーで影響と結びついている。リーダーは機会をリアルタイムで取り上げ、行動をチームまたはビジネスの成果と明確に結びつけるべきだ。従業員がフィードバックの背後にある「理由」を理解し、すぐに行動できるとき、それは落胆ではなく成長のためのツールとなる。- シャリファ・マステン氏、バーバリカム
17. フィードバックを成長の機会として位置づける
最も効果的な方法は、フィードバックが批判ではなく成長の導管であると解釈できるようにすることだと思う。私は「フィードバックは贈り物である」という決まり文句を固く信じている。最も肯定的な方法で伝えられなくても、賢く受け取れば、学習の機会につながる。チームにフィードバックを提供するときは常に、機会を強調し、感情的な安全性を確保する方法を見つける。- ダーウィン・エスピノサ氏、ヘルム・バンクUSA
18. フィードバックをシンプルかつタイムリーに保つ
正直なところ、建設的フィードバックを提供する最良の方法は、必要以上に大げさにしないことだ。多くの場合、効果的なフィードバックは次のように聞こえる。「次回は、あのやり方ではなく、このやり方でできますか。理由は…」。ほとんどの人は良い仕事をしたいと思っている。彼らは通常、より重い会話ではなく、より明確な指導を必要としている。ここでは、その場での小さくタイムリーなコーチングが、自信を損なうことなく判断力を構築する。- ティモシー・J・ジャルディーノ博士、マイワークフォースエージェンツ.ai
19. 共感をもってフィードバック会話を計画する
建設的フィードバックは構築と成長に関するものだ。強いEQを持ち、議論の前に対話を計画することが不可欠だ。正直さをもって始め、議論には助けることを意図したフィードバックが含まれることを共有する。インプットを共有し、「これはどう響きますか」「何か付け加えたいことはありますか」のような質問をする。双方向の議論にする。G.R.O.W.コーチングモデルは確認する価値がある。- エリン・ジョンソン氏、ムーグ
20. フィードバックを前向きな挑戦として組み立てる
リーダーが従業員を落胆させずに建設的フィードバックを提供する最良の方法は、それを肯定的に組み立てることだ。「あなたに始めてほしいのは…」「あなたにとって良い学習機会になるのは…」のようなフレーズを使う。そうすれば、従業員はあなたの指示を叱責ではなく挑戦として見る可能性が高くなる。- シェリー・サスキ氏、トライコン
