努力不足ではなく、周囲の理解不足
前提として、今の日本では発達障害がどのようなものであるかや特性の種類、人によって特性が異なることについて理解している人は少ない。そうした中、発達障害がある人が配慮を得ずに能力を発揮するには、高いハードルがある。
例えば、冒頭の聴覚過敏の特性がある人のケースで考えてみたい。本人は、発達障害があることを開示していない。そうした中、本人が聞き取りづらい環境下で、上司から口頭で仕事の指示を受けたとする。上手く聞き取れなかったので、「もう一度教えてほしい」と上司にお願いしても、定型発達の他の社員は当たり前のように聞き取れているため、本人が不注意で聞いていなかっただけだと思われてしまう。
それが度重なると、本人は上司からやる気がない、あるいは注意散漫な人材だと誤解されたり、指示を正確に聞き取れていないために成果を出せず、能力不足だとみなされてしまったりする。
発達障害がある人の中には、他にも時間の管理が苦手な人（ADHD：注意欠如・多動症）やあいまいな指示の解釈、満員電車が苦手な人（ASD）もいる。こうした不得意の多くは、努力をしてもなかなか克服できない性質のものだ。
しかし、それを周囲に伝えることすらできず、不当な評価を受け続ければ、自己肯定感や自己効力感は失われていく。さらに深刻な場合には、うつ病などの二次疾患へと発展することもある。
そうなると、個人にとっても組織にとっても不幸な結果になる。これは多くの企業で起きていることであり、筆者が企業の人事担当者から最も多く聞く悩みである。このような状況では、本人と周囲との関係性が悪化して問題が複雑化し、解決に相当な労力を要する。
「違いを強みに」変える、新時代のマネジメント
そうなる前にいかに予防し、本人の能力を発揮しやすくできるかが大事になる。その実践に必要なのが、「ニューロダイバーシティマネジメント」だ。日本総研が提唱するニューロダイバーシティを前提としたマネジメント手法であり、導入にあたって発達特性や典型的な配慮について、社員に理解してもらうための研修が必須となる。同分野の先進企業である米IBMでは、5000人近くの従業員がニューロダイバーシティに関する研修を受けているという。
ニューロダイバーシティマネジメントは、大きく分けて次の3つの要素で構成される。
