レヴィ・キング氏は、中小企業向け財務健全性プラットフォームNavのCEO兼共同創業者、会長である。
十分に長く在籍していれば、いずれ自分より優秀な人材があなたの職を奪うことになる。
楽しい思考リストの中で、この事実は「緊急の根管治療」と「歯科医が存在の無意味さについて延々と語る中での緊急の根管治療」の間のどこかに位置する。
野心的で有能な多くの人々が、自分より速い早撃ちガンマンに取って代わられるという考えに、文字通りパニックに近い反応を示す理由を理解するのは難しくない。創業者CEOとして、私は自分が担ってきたあらゆる重要な役割において、対決したくない相手として自己認識を築いてきた。
その後、私は特定の分野で明らかに自分より優れた人材を雇い始め、最終的には彼らの一部が創業初期から私と共にいたリーダーたちと交代するのを目の当たりにした。その時、私は才能と自我、そして自分の職務がそれをより上手くこなせる人物に引き継がれることの意味について、本当に自分が何を信じているのかを決断しなければならなかった。
優秀であることが、その役割に最適な人材であることを意味しない理由
率直に言おう。あなたが自分の仕事を上手くこなしていても、その職務に永遠に最適な人材であり続けるとは限らない。
成長企業では、職務そのものが変化する。10人規模のスタートアップで完璧な人材となるスキルは、200人の従業員、複数のオフィス、実質的な規制リスクを抱える段階で必要とされるスキルとは異なる。あなたが才能豊かで、忠実で、勤勉であっても、役割が進化した結果、力不足になることがある。
私はそれを間近で目撃してきた。最初の数年間で絶対的に重要だったリーダーたちがいた。彼らは聡明で、たくましく、何でもやる意欲があった。しかし、我々が規模を拡大するにつれ、彼らの強みは中心的でなくなり、盲点がより大きなコストとなった。職務が彼らを追い越したのだ。
それは彼らの貢献を消し去るものではない。彼らがずっと密かに平凡だったという意味でもない。ただ、企業のニーズが彼ら自身よりも速く変化したということだ。
誰かに取って代わられる時の感情
もし明日、取締役会が私を解雇し、スーパースターCEOと交代させたら、私の自我は打撃を受けるだろう。成熟した対応ができると思いたいが、それでも頭の中の物語と格闘するはずだ。「自分は十分ではないのか？」と。
長年の同僚を交代させる時が来ると、私はこの事実を痛感する。より経験豊富な経営者と交代させられる上級リーダーは、理屈では理解できるかもしれないが、感情的には評決のように感じる。「あなたは失敗した」と。
我々がすべてを正しく行っても──手厚い退職金、正直な説明、心からの感謝──それでも痛みは残る。自我は傷つく。人間は人間でしかない。
CEOとして、私はその瞬間について2つのことを学んだ。
1. 痛みを完全に取り除くことはできない。大切にしていた役割を失うことは痛い。
2. 痛みは起きていることの全真実ではない。それは最初の章に過ぎない。
人々はしばしば距離が必要だ──30日、60日、90日、あるいはそれ以上──変化を異なる視点で見るために。彼らは新しい仕事を得て、より自分に合った役割を見つけるか、あるいは単に自分が実際にどれほどストレスを抱え不幸だったかに気づく。
交代させられるリーダーたちに私が伝えること
長年にわたり、私は尊敬するリーダーたちと困難な会話を重ねてきた。その中で「あなたは我々をここまで導く素晴らしい仕事をした──しかし、我々をそこへ連れて行く適任者ではない」というバージョンの言葉を伝えてきた。
正しく行えば、私は少なくともいくつかのことを完全に明確にすることを決して怠らない。
第一に、彼らの価値を役割から切り離す。私は明確に述べる。「これはあなたの知性や人格に対する判断ではない。あなたの現在のスキルセットと、この役割が今求めているものとの適合性に対する判断だ」と。
第二に、彼らの貢献を文脈に位置づける。もし誰かが企業をゼロから現在の状態まで構築するのを助けたなら、私はそれを声に出して言う。彼らに「自分は間違いだった」と思いながら去ってほしくない。「自分は重要な章において不可欠だった。そして今は別の章だ」と知って去ってほしい。
第三に、大したことではないふりをする代わりに、自我への打撃を認める。私はこう言う。「もし私があなたの立場なら、これは痛いだろう。ただ、この瞬間の熱気の中ではなく、ある程度の距離を置いてこの決定を判断してほしい」と。
すぐにそれを理解できる人もいる。できない人もいる──少なくとも今はまだ。それでいい。会話はその場で彼らを説得することよりも、後に花開く種を植えることが目的だ。
これが実は健全な企業の兆候である理由
もしより優秀な人材が現れてあなたの職を奪うことが決してないなら、あなたの企業はおそらく十分に速く成長していないか、十分に野心的な採用をしていない。
健全なビジネスでは、才能の上昇スパイラルが必要だ。基準を引き上げる人材を迎え入れ、かつての最高が新たな基準に見えるようにしたい。時にはそれは彼らがあなたと並んで働くことを意味する。時にはそれは彼らがあなたと交代することを意味する。
創業者は忠誠心、特に初期チームへの忠誠心をロマンチックに捉えがちだ。その本能は理解できるし、私も今でも感じる。しかし、忠誠心は双方向でなければならない。もし一人の人物への忠誠心が企業全体を引きずり下ろすことを許せば、あなたは持続可能なものを構築することを期待している他のすべての従業員、投資家、顧客に対して不誠実になる。
もしそれがあなたに起きているなら、どう対処すべきか
もしあなたが交代させられる側なら、個人的にこれと格闘してきた仲間のリーダーとして、私があなたに伝えたいことは以下の通りだ。
第一に、自分が感じることを感じることを許し、それを自分の価値についての完全な物語に変えないこと。
第二に、客観的なフィードバックと頭の中の物語を区別するよう努めること。「この役割のどの具体的な部分で私は成功したか？どこで苦労したか？彼らが私に与えている理由にどんなパターンが現れているか？」と問うこと。
第三に、より優秀な人材に取って代わられることは、あなたが築いたものを消し去らないことを覚えておくこと。もしあなたがチームをプレーオフに導き、次のシーズンにマイケル・ジョーダンと交代させられても、彼が決勝に導いたからといってあなたの貢献が消えるわけではない。他者の偉大さはあなたの偉大さを打ち消さない。ただそれと並んで存在するだけだ。
ここで提供される情報は、投資、税務、財務に関する助言ではない。あなたの具体的な状況に関する助言については、資格を持つ専門家に相談すべきである。
