バラ・V・サティヤナラヤナン氏は、Greif, Inc（NYSE: GEF）のEVP兼最高人事責任者（CHRO）を務め、Balmer Lawrie - Van Leer Ltd.の取締役会長を務めている。
3月、Greifのエンゲージメント報告書の1行が私の目を引いた。
当社の比較的新しい製造施設の1つは、すでに調査参加率100%を達成していた。一方、40人の同僚がいる別の拠点は、まだ可視化のための最低基準を超えていなかった。私の反応は即座だった。早期に動いたチームを称賛する一方で、信頼、注意、または明確性が損なわれている可能性のある場所に向けて、同じくらい迅速に動く。調査がまだ実施中のうちに実行する。結果をまだ形作ることができるうちに実行する。
これが、先頭に立ってリードするということの意味である。
それは演技ではない。肩書きでもない。拍手が起こるときに前に立つことでもない。それは、全体像がまだ不完全で、自信がまだ脆弱で、人々がリーダーシップとは耳にするものなのか、それとも実際に体験するものなのかをまだ判断している最中に、前に踏み出すことである。
企業文化と確かな数字が交わる場所
私の経験では、あまりにも多くのリーダーが、スコアが出た後にのみ企業文化に関与する。数字が良ければそれを称賛し、数字が悪ければそれを説明し、その間は安全な高度に保つ。私は企業文化を距離を置いてリードできるとは決して信じていない。企業文化が重要であるなら、それは安全性、顧客体験、実行、業績と同じ真剣さで運営されなければならない。
それがGreifでの考え方だった。私はチームに率直に伝えた。今年をエンゲージメントにとって最高の年にしよう、そしてトップ10%に到達するために全力を尽くそう。それはスライドのための言葉ではなく、リーダーシップの基準だった。
しかし、野心だけでは企業文化は変わらない。運営規律が変える。
私たちは拠点ごとに参加率を追跡した。早期に勢いを生み出したリーダーを称賛した。シグナルが弱い場所では追加のアウトリーチを行った。そして、エンゲージメントを企業業績に結びつけ、傍らの柔らかいスコアとして扱わないよう自らを駆り立てた。あるメモで、私は参加データを工場の業績と比較するよう求めた。私の要点は単純だった。企業文化が重要だと言うなら、ビジネス上の証拠を探す準備をすべきである。
リーダーシップ開発の取り組みにおいて、業績の低いリーダーをターゲットにし、エンゲージメントを先行指標として使用したとき、結果は文化的であると同時に商業的でもあった。当社のエンゲージメントは上昇し、ネット・プロモーター・スコアは40から72に上昇し、EBITDA利益率もこれらの向上と並行して改善した。これは企業文化が顧客ロイヤルティと財務業績に変換されたということである。
サーバント・リーダーシップ、信頼、そして業績
これは、サーバント・リーダーシップがしばしば誤解される領域の1つだと思う。サーバント・リーダーシップは柔軟なリーダーシップではなく、要求の厳しいリーダーシップである。それはリーダーに、防御する前に傾聴し、弱いシグナルが高くつく問題になる前に気づき、ダッシュボードに表示される前に不快な状況に向かって動くことを求める。それは深く人間的であるが、同時に深く実務的でもある。
3月25日までに、当社のグローバル参加率は98%に達し、同僚の参加を真に代表するものとなった。数日後、Gallupは、Greifのエンゲージメント総合平均4.21が、同社の企業レベル製造業データベースの91パーセンタイルに位置し、エンゲージメントのトップ10%に入ることを確認した。これは、複数の役職の削減を含む、事業全体にわたる大規模な運営モデル変革にもかかわらず実現した。
これらの数字は重要である。しかし、私にとってさらに重要だったのは、その背後にあるものだった。
数字は、当社の同僚たちが自分たちの声が重要だと信じていることを示唆していた。困難を通じて信頼が保たれたことを示唆していた。人々が公平性、透明性、尊重をスローガンとしてではなく、自分たちがリードされている方法の一部として体験していることを示唆していた。そして、企業内部で信頼が強まると、顧客は企業外部でそれを感じる。チームはより良く協力する。実行はより明確になる。サービスはより一貫性を持つ。業績はより持続可能になる。
評価が続いた。当社は3年連続でGallup Exceptional Workplace Awardを受賞し、初めてWinner With Distinctionとして認められた。
私はその評価を誇りに思う。しかし、賞が企業文化を創るのではない。リーダーシップが創るのである。
先頭に立ってリードすることの真の意味
企業文化が変わるのは、リーダーが最も無視しやすい瞬間に現れるときである。苦戦しているマネージャー、エンゲージメントが低下している拠点、静かな信頼の低下、立派な平均の下に隠された不快な真実。それは、リーダーが尊重を日々の実践に変え、説明責任を一貫性に変え、傾聴を行動に変えるときに変わる。
それが、先頭に立ってリードすることが要求するものである。
それは、仕事が最も困難な場所に最初に行くことを求める。人々が不確かなときに目に見える存在であり続けることを求める。エンゲージメントを感情としてではなく、ビジネスが適切にリードされているかどうかの最も明確な先行指標の1つとして扱うことを求める。
あらゆる変革において、人々はリーダーシップが本物かどうかを、数字が示すよりも先に判断する。
スコアボードは信念を創らない。それは、リーダーが信念を創ったかどうかを明らかにするだけである。
