キャリアのある時点で、自分が上司より高いレベルで仕事をしているように感じるのは珍しくない。苛立ちを覚えることもあるが、それは必ずしも行き詰まりや問題を意味しない。多くの場合、成長のペース、期待値、あるいは組織構造のズレを示しているにすぎず、明確さと意図をもって臨めば建設的に対処できる。
成果への不満と成長のズレを切り分ける
意思決定をする前に、実際に上司を「追い越している」のか、それとも進展の遅さに不満を感じているだけなのかを見極めるとよい。問題が能力差ではなく、フィードバック不足、方向性の不明確さ、実力を伸ばす機会の乏しさにある場合もある。
一歩引いて、現在の責任範囲を6〜12カ月前と比較してみよう。担当領域が広がったのに、その先の挑戦が与えられていないなら、それは有用なデータである。上司が期待値を明確に言語化できていない場合も、会話の中で正面から扱うべき課題の一部だ。
承認を待たずにスキル開発を続ける
この状況への最も効果的な対処法の1つは、自主的にスキルを磨き続けることだ。上司が「次のレベル」の仕事を割り当ててくれるのを待つ必要はない。代わりに、自分の職務におけるより高い水準のパフォーマンスが何かを特定し、それを実践し始めよう。
例えば、より複雑な課題を主体的に引き受ける、意思決定の組み立て方を改善する、汎用性を高める隣接スキルを学ぶ、といったことが挙げられる。現状の環境が十分に自分を伸ばしてくれない場合でも、勢いを保てる。
明確さと敬意をもって上司を動かす
マネジメント・アップとは、上司とより効果的に協働できるよう、強固で戦略的な関係を築くことを指す。いまの職場では、自分のタスクを管理するだけでなく、上司の優先事項と足並みをそろえること、上司が抱えるプレッシャーを理解すること、そして共通目標を支える形でコミュニケーションを取ることも重要である。うまく行えば、明確さが生まれ、摩擦が減り、チーム全体のパフォーマンスが向上する。
また、進捗共有、懸念の提起、目標の議論をどう行うかを意図的に設計し、上司がより効果的に自分を支援できる状態をつくることでもある。マネジメント・アップが機能しているとき、あなたは受け身でも過度に同調的でもない。状況認識、主体性、リーダーシップの可能性を示し、自身の成長とチームの成功の双方を強めている。
直属の部署（ライン）の外にも影響力を広げる
現在の上司があなたの成長を十分に支援できないなら、組織内で露出を広げる機会を探すとよい。部門横断プロジェクトへの参加、シニアリーダーからのメンタリング、直属チームの外にある取り組みへの関与などが考えられる。
