「自分らしくあれ」
ミレニアル世代とZ世代に向けた初期キャリアのアドバイスは、ほぼ常にこのバリエーションである。そして昇進すると、問題が明らかになる。
無制限の本物らしさには代償が伴う。それは静かにあなたの信頼性を損ない、チームを疲弊させ、あるいはあなたに対する武器として利用される可能性がある。アマンダ・リットマン氏の新著『When We're In Charge』は、この緊張関係を真剣に受け止め、表面的に取り繕うのではなく、リーダーシップガイドとして提示している。
ミレニアル世代とZ世代──リットマン氏は彼らを「次世代」と呼ぶ──は、すでに仕事の文化を再構築している。ミレニアル世代はワークライフバランスを再定義した。現在大量に労働市場に参入しているZ世代は、働く場所の倫理と多様性の向上に全面的に注力している。
次世代は間もなく、労働人口の大多数を占めるようになる。彼らのリーダーには、異なるロードマップが必要だ。それがリットマン氏が提供するものである。これは過去のプレイブックではなく、次世代リーダーが直面する具体的な課題に対する実践的なガイドである。
リットマン氏は、コーナーオフィスから時代遅れの知恵を授けるベビーブーマー世代のCEOでも、距離を置いて理論化するビジネススクールの教授でもない。彼女は、ゼロからビジネスを構築した人物である。
長年の政治キャンペーン活動を経て、リットマン氏は27歳の時、ロードマップなしでRun for Somethingを共同設立した。これは、州および地方の公職に立候補する若いリーダーを募集し支援する組織である。彼女は完全リモートのチームを構築し、約10年間、リアルタイムで書き換えられているリーダーシップのルール──多くの場合、彼女自身の世代によって──をナビゲートしてきた。
この経験を通じて、リットマン氏はガイダンスを求めたが、何も適合しなかった。既存のプレイブックは、異なる時代の異なる種類のリーダーのために書かれていた。そこで彼女は、自分が必要とする本を自ら執筆した。この起源の物語が、『When We're In Charge』に権威を与えている。
しかし、リットマン氏はこの本を単独で執筆したわけではない。彼女は、注目すべき範囲の次世代リーダーへのインタビューを通じて構築した。
例えば、コメディアン、活動家、プロデューサーのイラナ・グレイザー氏は、リットマン氏に本物らしさに関するアドバイスを提供した。彼女はこれを「自分の形を保つ」と呼んでいる。これは、何を共有すべきで何を自分の中に留めておくべきかを理解できるほど自分自身をよく知り、その境界を固く保つことを意味する。
リットマン氏が話を聞いた他のリーダーたちは、アンナ・エスカマニ下院議員（民主党、フロリダ州）からベンチャーキャピタル企業Cleo Capitalのマネージングパートナーであるサラ・クンスト氏まで、業界を超えた声をもたらしている。リットマン氏のインタビューの幅広さが、この本を次世代リーダーのためのフィールドガイドのようなものに高めている要因の一部である。
リットマン氏は、リーダーとしてのあなたの仕事は、最も真実な自分であること──週末の予定や頭に浮かぶすべての考えを過度に共有すること──ではないと述べている。それは、チームとその使命に奉仕する最高の働く自分であることだ。
彼女はこの概念を「責任ある本物らしさ」と呼んでおり、これは重要な再定義である。常にフィルターなしでいることは、あなたの目標にもあなたの部下にも役立たない。ロボットになることも同様である。答えは、あなたが本当に誰であるかと、あなたの役割が要求するものとの意図的な重複部分にある。
アダム・グラント氏は10年前に述べた。自分らしくあることはひどいアドバイスだと。彼は正しかった。「本物であること」を失敗の正当化として隠れ蓑にするリーダーは、真の自分であることが、より大きな目標に向けた戦略的なステップではないことに気づいていない。
リットマン氏は、次世代リーダーのために責任ある本物らしさに関する実行可能なフレームワークを構築した最初の人物である。
間違えることの代償
本物らしさの境界線を歩むことは極めて重要である。リットマン氏によると、次世代リーダーが間違える可能性のある方法をいくつか挙げる。
- チームに自分の幸福の責任を負わせる過度の共有者。あなたの部下があなたの人生について知りすぎることは、緊密なチームを促進しない。それは単に彼らの精神的負担を増やすだけである──これは避けたいことだ。なぜなら、米国の労働者の65%がすでに仕事関連のストレスに苦しんでいるからだ。
- 本物らしさを未熟さの隠れ蓑として利用するリーダー。「ただ本物でいただけ」は言い訳にならない──実際、過度の正直さは、採用マネージャーの54%が警告していることである。なぜなら、このプロフェッショナリズムの欠如は仕事から注意をそらすからだ。
リットマン氏はまた、ほとんどのベビーブーマー世代のリーダーシップ本が触れないトピックにも言及している。それは、有色人種のリーダーや女性が直面する二重の危険である。彼らは同時に自分らしくあることを奨励され、そうすると罰せられる。境界線が実際にどこにあるのかについて明確なガイダンスはない。
彼女のインタビューは、これを具体性と正直さをもって浮き彫りにしている。以下は、責任ある本物らしさを達成するためのリットマン氏の3ステップフレームワークである。
3ステップフレームワーク
あなたは誰か？潜在的な雇用主はあなたをどう説明するだろうか？親友、両親、宿敵、あるいは見知らぬ人はどうだろうか？これらの説明の間で一貫しているものは何か？それがあなたの核である。
例を挙げよう。私の雇用主は、問題解決に優れた情熱的な労働者だと私を説明するだろう。親友は、私が楽しくて支援的だと言うだろう。両親は、私が思いやりがあると言うだろう。宿敵は、私が働きすぎだと言うだろう。したがって、私の核は、何があっても仕事に取り組む意欲のある良いチームメンバーである。
あるいは、上司は、共通の目標に向かってチームで働くことで成長する勤勉な労働者だと私を説明するだろう。親友は、私が意欲的で支援的だと言うだろう。見知らぬ人は、私が周囲の人々に対して目に見えて親切だと言うだろう。したがって、私の核は、協力を愛する野心的だが思慮深い専門家である。
あなたは何を達成しようとしているのか？使命のない本物らしさは、単なる自己表現である。職場でのあなたのペルソナは、あなたより大きな何かに奉仕すべきである。
例を挙げよう。私は、月にX件の獲得メディア機会を調整し、ソーシャルメディアのプレゼンスをY%成長させることで、組織の非営利団体の資金調達活動を支援しようとしている。
あるいは、私は、調達活動と長期戦略を支援することで、チームが当社のサプライチェーン戦略を強化するのを支援しようとしている。
重複部分はどのように見えるか？これがあなたのリーダーシップペルソナである。それは本当にあなたであるが、チームとその目標に真に奉仕するあなたのバージョンである。
重複部分は次のようになる。非営利団体を世間の目に最もよく位置づけるために部門横断的に協力し、チームを支援する、意欲的な広報およびソーシャルメディアマネージャー。
あるいは、重複部分は次のようになる。サプライチェーンの効率を改善し、その過程でチームの努力を応援する意欲のあるチームプレーヤー。
リットマン氏は、このアイデアをアン・フリードマン氏の比喩と組み合わせている。もしあなたがショッピングモールで迷子になり、母親を探してすべての店に駆け込んだら、誰も見つからないだろう。しかし、一か所にとどまれば、彼女があなたを見つけるだろう。
これが次世代リーダーにとって意味すること。自分の立場を確立せよ。一貫して認識可能な形で、自分らしくあれ。これを行えば、適切な人々──そして適切な機会──があなたを見つけるだろう。
あなたの本物らしさはチームのためであり、あなた自身のためではない
リットマン氏のアドバイスをもう1つ紹介しよう──そしてこれは、本書の中で最も直感に反するが強力なアイデアの1つである。人々はあなたが自分らしくあることを望んでいない。彼らは、あなたが彼ら自身が自分らしくあるための条件を作り出すことを望んでいる。
これには、次世代リーダーとしてのあなたから2つのことが必要である。
- 信頼。これはあなたの最も重要な役割の1つであり、従業員の93%が、組織には信頼を構築する責任があると報告している。あなたが部下に伝えることが現実と一致することを確実にすることで、これを実現せよ。
- 心理的安全性。あなたのチームは、従業員が発言し、質問し、間違いを犯すための安全な空間である必要がある。あなたの部下が人間であることで罰せられないことを確実にせよ──これは一貫して、エンゲージメントに貢献する最重要要因として認識されている。
あなたのペルソナは、責任を持って構築されれば、信頼と心理的安全性の両方の文化を創造するための手段である。これはパフォーマンスではない。それは、あなたのチームが方向づけることができる一貫した信頼できる存在である。
無制限の本物らしさには代償が伴う。本物らしさの欠如も同様である。
初めて、プレイブックが存在する──公の場でリーダーシップを構築し、リアルタイムで間違いを犯し、同じことをしている数十人の次世代リーダーと話をした人物によって書かれたものが。
リットマン氏は、目標は決してあなた自身であることを減らすことではないと強調している。それは、戦略的に自分らしくあることである。『When We're In Charge』は、これが正確にどのようなものかを示す最初の本である。
