HR責任者は、人材の質を下げることなく迅速に動くよう、ますます圧力を受けている。この緊張関係は現実のものだ。動きが遅すぎれば候補者を失うリスクがあり、動きが速すぎれば高くつく採用ミスにつながる可能性がある。
チームを拡大している場合、目標はスピードと質のどちらかを選ぶことではなく、両方をサポートするプロセスを設計することだ。これらのフォーブス・ヒューマン・リソース・カウンシルメンバーが提案するように、それはしばしば、役割の定義方法、意思決定の方法、ボトルネックが発生しやすい場所を再考することを意味する。ここでは、より迅速に動きながらも、慎重で十分な情報に基づいた採用決定を行えるよう、適切な構造を整える方法を紹介する。
1. 採用前にスキルとタスクを定義する
人材に実行してもらう必要がある具体的なタスクを思い出してほしい。スキルに基づく採用（スキルベース採用とも呼ばれる）は、採用しようとしているニーズと検討中の候補者との間の点をよりシームレスに結びつける。大規模なチームを構築する場合は、座って必要なすべてのスキルを計画し、それらを解決する。これにより、プロセス全体を通じて最終目標に焦点を当て続けることができる。- ニッキー・ハンコック氏、AMS
2. 採用スピードを市場の現実に合わせる
プロセスの規律は重要だが、スピードは市場環境によっても制約される。労働市場が逼迫している場合、効率的な採用プロセスでも限界に達する。期待値を調整せずに速く動こうとすることは、多くの場合、より良い採用ではなく、適格な選択肢が少なくなることを意味する。HR責任者には、プロセスの卓越性と人材サイクルの明確な理解が必要だ。- ネルソン・コロン氏、ビジー・シーズン・スタッフィング・ソリューションズ
3. 初期エンゲージメントを加速し、最終決定を慎重に行う
リードへのスピードは、思いやりがあり効率的な運営方法だ。大量採用チーム、AI、自動化によって可能になる、ファネルの前面での早期エンゲージメントとフォローアップのために迅速に動く。その後、質が評価される構造化面接、オファー決定、最終選考のために意図的にスピードを落とす。- クリスティーナ・シュミット氏、リニューアル・バイ・アンダーセン | エスラー・カンパニーズ
フォーブス・ヒューマン・リソース・カウンシルは、全業界のHR幹部のための招待制組織である。参加資格はあるか？
4. コア能力と構造化プロセスに焦点を当てる
HR責任者は、最も重要な少数の能力について前もって明確にし、一貫した構造化された採用プロセスを使用することで、スピードと質のバランスを取る。強力な人材パイプラインと迅速な意思決定は、組織が基準を下げることなく迅速に動くのに役立つ。- スティーブ・ペンバートン氏、セラマウント
5. 役割を明確にし、採用パートナーシップを強化する
職務記述書を超えた役割の明確化、最初から採用マネージャーを関与させること、採用プロセスを人間的にすることは、すべてスピードのある質の高い採用を確保するために必要だ。特定の要件に対する採用を専門とする企業と提携すること、採用・訓練・配置モデルまたは厳選された人材提供を通じて、質を確保しながらスピードを達成することに違いをもたらすことができる。- タン・ムーシー氏、レバチャー
6. 採用活動を拡大する前にプロセスを最適化する
結果を出すために、まず効率性と一貫性のために採用プロセスを最適化する。プロセスのないスピードは質を殺すからだ。HRは採用プロセスを所有し、採用マネージャーは採用の質を所有する。その後、戦略的提携を構築し、これらのパートナーシップを運用化することで、よりスマートに拡大し、ファネルを満たし続け、スピードで質を高く保つ。- ジェニファー・ロゾン氏、マクリーン・アンド・カンパニー
7. 明確な基準と迅速なフィードバックループを実施する
当社のデジタルバンキング企業では、高い採用基準を維持することは譲れない。HR責任者は、面接チームを明確な基準に合わせ、迅速なフィードバックループを実施し、面接を優先することで、採用までのスピードを加速する。構造化されたプロセス、システム、説明責任により、人材の質を損なうことなく、より迅速な意思決定が可能になる。- ジュリー・ホーグランド氏、アルカミ
8. 役割定義と面接構造を標準化する
スピードと質は、プロセスにおける規律に帰着する。明確な役割定義と焦点を絞った職務記述書が基盤を設定し、定義された役割を持つ構造化面接が意思決定を一貫させる。そのバランスがバイアスを防ぎ、拡大しても採用を効率的に保つ。- ジェイミー・ビラモンテス氏、コネクト
9. 譲れない質の基準を確立する
スピード対質のトレードオフは、通常、人材の問題ではなくプロセスの問題だ。スキルと価値観に関する譲れない質の最低ラインを定義し、その上のすべてを圧縮する。面接官を減らし、意思決定を速め、書面によるフィードバックを行う。大規模なコホートには、初日からウェルビーイングのオンボーディングも必要だ。- ファティ・セレビ氏、メディトピア
10. より迅速な意思決定のために文化的基準を定義する
採用のスピードと質のバランスを取る際には、まず、作り上げている文化と成功するために必要な特性を語り、明確に定義する全社的な能力または基準を確立することが重要だ。従業員がこれらの原則に賛同すれば、組織で成功する態勢が整っている候補者を迅速に判断することが容易になる。- シェリー・サスキ氏、トライコン
11. チーム全体で一貫した評価フレームワークを構築する
一貫した基準なしにチームを迅速に拡大することは、バイアスと悪い採用がシステムに組み込まれる方法だ。すべての候補者は明確なプロセスに値する。すべての採用マネージャーは文書化されたプロセスに値する。評価フレームワークを一度構築し、すべての面接官にトレーニングを実施し、その一貫性が大量採用を支えるようにする。- ホウマン・アカバン氏、Gチェック
12. 意思決定の質を維持しながらプロセスを合理化する
プロセスの堅牢性と新規採用者に関する情報の質を失うことなく、価値を付加しないステップを削除し、プロセスを合理化する。スピード採用の状況で大規模なチームを構築する際には、単一の意思決定で同じ基準の人材を複製することを避けるために、構築しようとしているチームの全体的な人材構成に関連してすべての決定を行うことが最も重要だ。- アンジェラ・オドノバン氏、UCC
