現代の職場では、弱さを見せることがリーダーシップの強みとして称賛されがちだ。従業員には「ありのままの自分」で働くことが奨励され、リーダーが感情の透明性を示すほど評価される傾向も強まっている。だが、多くの女性、とりわけ有色人種の女性にとって、現実ははるかに複雑であり、弱さを見せることに同じだけの寛容さがすべての人に与えられているわけではない。実際、職業上の不利益を被らずに感情を表現できるかどうかは、人種、ジェンダー、権力が交差する複雑な要因によって左右されることが多い。
職場における弱さの限界
過去10年間で、弱さを見せることは職業上の資産として再評価されるようになった。リーダーシップの枠組みでは、信頼と絆を築く鍵として、真摯さ、感情知性、オープンさが重視されている。この変化には、ブレネー・ブラウンのような研究者の功績も一因としてある。彼女の学術研究は、リーダーシップや組織文化における弱さの重要性を明らかにしている。
しかし、弱さを見せることが広く推奨される一方で、見過ごされがちな重要な現実がある。職場は中立的な環境ではないということだ。従業員は同じ条件で職場に入るわけではなく、感情表現に伴うリスクも均等に分配されてはいない。
感情表現におけるダブルスタンダード
組織心理学の研究では、女性が職場で許容される感情表現の幅が狭いことが一貫して示されている。女性は温かく協調的であることを期待される一方で、感情的すぎたり、過剰に反応したりすることは許されない。
有色人種の女性にとって、こうした期待はさらに厳しくなる。研究によれば、とりわけ黒人女性は、感情を表現した際に「怒っている」「扱いにくい」と受け止められやすい。たとえ行動が同僚と同程度であっても、そう見なされる可能性が高いのだ。この現象の背景には、「怒れる黒人女性」という類型を含む長年のステレオタイプがあり、意図とは無関係に行動の解釈を左右し得る。
Frontiers of Psychologyなどに掲載された2023年の研究によれば、こうしたバイアスは人事評価、リーダーシップの機会、職場の人間関係に影響し得る。その結果、二重の拘束が生まれる。感情を示さなさすぎれば「関与していない」と見なされるリスクがあり、示しすぎれば不利益を受けるリスクがある。
弱さが報われるとき、報われないとき
対照的に、人種的・社会経済的に恵まれた立場にある女性が弱さを見せた場合、異なる反応を経験することがある。苛立ち、圧倒感、苦悩といった感情の表出が、真摯さや親しみやすさとして解釈され得るからだ。場合によっては、支援や柔軟な対応、配慮を引き出すことさえある。
この格差は、居心地の悪い真実を浮かび上がらせる。弱さを見せることは、本質的に危険でも安全でもない。その影響は、誰がそれを表現するのか、どう受け止められるのか、そしてそれが生じる広い文脈によって決まる。社会学者は長らく、感情表現は社会的に構築されるものだと論じてきた。つまり、同じ振る舞いでも、当人と受け手によって意味が変わり得るということだ。職場環境では、それが不平等な結果として表れる。
選択的な共感がもたらすコスト
ある人々には一貫して共感が向けられる一方、別の人々にはそうでない状況が続くと、研究者が「共感ギャップ」と呼ぶ状態が生まれる。このギャップには目に見える影響がある。否定的な結果を避けるために感情を抑えなければならないと感じる従業員は、ストレス、燃え尽き、心理的負担がより高まりやすい。
時間の経過とともに、これは離職や意欲低下につながり得る。同時に、こうした格差を認識できない組織は、インクルージョンや真摯さといった価値を掲げていても、意図せず不平等を強化してしまう可能性がある。
冷静さを「演じる」圧力
多くの有色人種の女性にとって、職場での感情のコントロールは単なる職業上の期待ではなく、生き残りの戦略である。この圧力は、尊敬されるふるまいの政治や感情労働といった、より広い概念と密接に結びついている。これらは、信頼でき有能だと見なされるために、自身の行動や見せ方を管理するのに必要な努力を説明するものだ。絶え間ない自己調整がもたらす心理的負荷は大きい。公衆衛生の研究者は、慢性的なストレス曝露が積み重なって生じる影響をウェザリングと呼び、このプロセスは黒人女性に不釣り合いに影響し、精神・身体の健康格差の一因となる。
職場規範の再考
組織がインクルーシブな環境の醸成に真剣に取り組むのであれば、「真摯であれ」といった一般論を超え、その期待が実際にどのように適用されているかを検証しなければならない。これには以下が含まれる。
- 弱さを見せることが平等に経験されているわけではないと認識すること
- 感情表現の解釈におけるバイアスに対処すること
- 不公平な扱いに対する説明責任の仕組みを構築すること
- より広範な人間的表現を許容するようプロフェッショナリズムの定義を拡大すること
また、誰の感情が正当なものとして受け止められ、誰の感情が退けられているのかを、リーダーが批判的に評価することも求められる。
より公平な職場へ
真のインクルージョンとは、従業員に真摯であることを促すだけではない。真摯さが、特定の人にだけ不釣り合いなコストをもたらさないようにすることだ。組織が感情表現を形づくる構造的な力学に対処しない限り、弱さを見せることは不均等に分配されたままであり、ある人にとってはリーダーシップの強みとして利用できる一方、別の人にとっては職業上のリスクであり続ける。そのギャップの中で、不平等は温存される。
