40回以上に及ぶ人材育成リーダーへのインタビューを通じて、最も興味深い人材育成のアイデアの1つが、LA郡保健局から生まれた。同局のリーダーシップ開発ディレクターであるイボンヌ・バンザリ氏とそのチームは、360度評価そのものを再考している。
リーダーがどう評価されるかで終わらせるのではなく、開発中の360度評価では、部下に2つ目の質問を投げかける。「あなたが上司をこのように評価したのであれば、その上司の成長を支援するために、あなたは何をするつもりですか」
この1つの質問は、人材育成に対する根本的に異なるアプローチを示している。フィードバックと育成を、チームリーダーとチームメンバーの共同責任に変えるのだ。そしてこれは、LA郡保健局の人材育成業務の核となる哲学を示している。人材育成は、単発の評価やイベントではなく、行動変容のシステムとして機能するときに最も効果を発揮する。
行動変容を共同作業にする360度評価
「もちろん、過去に360度評価を使った経験はあります」とバンザリ氏は語った。「他の360度評価で気に入らなかったのは、実行可能な報告書が出てこなかったことです。そこで、独自の360度評価のコンセプトを設計し始めたとき、説明責任のシステムを組み込むことを確実にしました。そうすることで、行動変容を実行可能にし、各リーダーのチームを彼らの育成に巻き込むことができるのです」
バンザリ氏の360度評価は、評価後の説明責任を再設計する。「リーダーが実際に成長するには、チームメンバーを含む環境が、その成長を可能にする必要があります」と彼女は述べた。「リーダーが脆弱性を見せ、チームのニーズに応じて成長することを安全にするためです」
リーダーシップ開発チームは、この360度評価の設計コンセプトを試験的に導入する機会を模索しており、より広範なリーダーシップ開発エコシステムにどのように、どこで思慮深く統合できるかをより深く理解しようとしている。
LA郡保健局のリーダーシップ基準を定める6つの推進要因
バンザリ氏のチームによる新しい360度評価の設計コンセプトは、真空状態で生まれたわけではない。それは、より広範なリーダーシップアーキテクチャの中に位置している。2018年以来、彼らが構築し、拡大し、洗練させてきたものだ。
LA郡保健局は、大規模で複雑な人口にサービスを提供しており、リーダーシップ開発チームの全社的なプログラムは、数千人のリーダーに影響を与えている。彼らの主力プログラムであるTOP（Transforming the Organization Through People、人を通じた組織変革）は、新任マネージャーから経営幹部まで、システム全体のリーダーの基盤として設計されている。
「これは私たちの基盤となるプログラムです」とバンザリ氏は述べた。「すべてのリーダーにとって普遍的な基準となるよう、リーダーシップ基準を作成する必要がありました」その基準は、高パフォーマンスチームの6つの推進要因を中心に構築されている。コミュニケーション、チームワーク、エモーショナル・インテリジェンス、心理的安全性、インクルージョンと公平性、そしてウェルビーイングだ。
共通のリーダーシップ基準へのこのコミットメントは、2018年の小規模な立ち上げから、はるかに広範なリーダーシップエコシステムへと成長するのを助けた。また、ATD BESTアワードを含む外部からの評価を得ることにもつながった。
ネクサスが学習を日々の実践に変えることでシステムを強化
LA郡保健局のリーダーシップ開発チームのアプローチが非常に強力である理由は、学習を行動変容に変えることへの執拗な注意にある。
現在試験段階にあるリーダーシップ開発チームは、行動変容に特化した機関全体を立ち上げる計画だ。ネクサス継続的リーダーシップ教育・卓越性研究所である。ネクサス研究所は、リーダーシップスキルを、リーダーが毎日行う実際の技術的・管理的業務に結びつける。
何よりもまず、ネクサス研究所には、他のプログラムで学んだことを日々の業務に適用することに完全に特化したワークショップが含まれている。この「ラーニングラボ」スペースでは、仲間からの洞察、ファシリテーターからの洞察、そして重要なことに、学んだことについて考え、実験する時間が提供される。
ネクサス研究所は、ワークショップを超えて拡張される。パフォーマンスシステムに結びついたマイクロラーニング、メンタリングコミュニティ、卒業生の同窓会、ファシリテーションキット、そしてリーダーが自分のチームで使用できるツールが含まれる。「学習は追加的な、外部的なものではありません」とバンザリ氏は述べた。「これらのスキルを日常の実践に実際に取り入れる方法を見つけなければなりません」
AIがエモーショナル・インテリジェンスの重要性を高める
「LA郡保健局の未来は、AIとEQのどちらかを選ぶことではありません」とバンザリ氏は述べた。「両方です」テクノロジーがワークフローを自動化し、情報へのアクセスを拡大すればするほど、明確に人間的な能力がより価値を持つようになる。自己認識、感情調整、信頼構築、判断力、学習の俊敏性、そして他者のために信頼できる環境を作り出す能力だ。
バンザリ氏は、私が特に鋭いと感じた別の区別を行った。リーダーシップは、「実行中心」であり続けることはできないと彼女は述べた。「環境中心」にならなければならない。つまり、リーダーは、部下がパフォーマンスを発揮し、適応し、エンゲージメントを維持できる条件を形成することで、ますます価値を生み出すようになる。
バンザリ氏が述べたように、「技術的に進歩すればするほど、人的資本への投資が必要になります」
優れたリーダーシップ開発はシステムとして機能する
バンザリ氏に、彼女の役割に初めて就く人にどんなアドバイスをするか尋ねたとき、彼女の答えは、まだ1つの完璧なワークショップを探しているすべての経営幹部にとって必読であるべきだ。「変革を望むなら、研修そのものが答えではありません。その周りに条件をどう構築するかが違いを生むのです」と彼女は述べた。
LA郡保健局の人材育成の真の強みは、単一のコース、評価、フレームワークではない。それは、各要素がどのように組み合わさるかだ。基盤となるプログラム、共有されたリーダーシップ基準、行動に焦点を当てた360度評価、応用ラボ、プロセス統合、そしてEQがリーダーの実際の業務に組み込まれなければならないという明確な信念である。
ケビン・クルーズ氏は、エモーショナル・インテリジェンス研修企業LEADxの創業者兼CEOである。ケビン氏はニューヨーク・タイムズのベストセラー作家でもある。最新著書はEmotional Intelligence: 52 Strategies to Build Strong Relationships, Increase Resilience, and Achieve Your Goalsである。
