ジョシュ・ミレット氏は、組織がより客観的でエビデンスに基づいた人材決定を行うことを支援する人材成功企業Criteriaの創業者兼CEOである。
採用担当者たちは、自分たちが大きな変革の最前線にいることに気づき始めている。従来の履歴書は終わりを迎えつつあるのだ。そして、次に何が来るかによって、おそらく今後一世代にわたる優秀な人材獲得競争における勝者と敗者が決まる可能性がある。
何十年もの間、履歴書は応募者評価ツールの標準的存在だった。重要な第一印象であり、学歴、実績、過去の経験を簡潔にまとめたものである。しかし、その本質的な欠陥（学歴や経験年数は職務遂行能力の弱い予測因子であることが示されている）は時間とともにより顕著になり、興味を持った候補者が職に応募することをかつてないほど容易にした技術の進歩は、同時に、採用担当者が例の針を見つけるために選別しなければならない干し草の山をはるかに大きくしてしまった。
AIは履歴書を風前の灯火に追い込んだが、それは同時に採用リーダーに並外れた機会をもたらしている。従来の履歴書を救おうと急いだり、効果的に近代化しようと試みたりするのではなく、採用チームは厳しく正直な評価を行うべきである。履歴書は採用ツールとしてまだ価値があるのか、それとも別の時代の遺物であり、より優れた何かに取って代わられるべき時期がとうに過ぎているのか。
従来の履歴書がその有用性を超えた理由
AIの新たな反復のたびに、候補者側と雇用者側の両方でのその使用が、人材シグナルとしての履歴書をさらに時代遅れへと追いやっている。Criteria Corpの第8回年次「候補者体験レポート」によると、求職者はAIを履歴書の作成と編集に最も使用しており、求職者の3分の1が求職活動でAIを使用したことがある。より多くの候補者がAIを使用して履歴書を職務記述書に合わせるようになると、雇用者は応募数に対応し、強力な候補者と弱い候補者を区別するのに苦労する。
一方、応募書類の洪水に見舞われた採用チームは、大規模スクリーニング、データ駆動型の候補者ランキング、大量採用のためにAIの処理能力に依存している。これは採用担当者が現在直面している応募書類の雪崩を管理するのに役立つが、同時に、十分な資格を持つ強力な候補者を見逃す可能性も高める。
さらに、このプロセスの成功は、候補者の資格が客観的で正確な目で審査されることに依存している。しかし、あまりにも頻繁に、それは起こっていない。多くのAIベースの人材マッチングエンジンは、資格のある応募者が過小評価されたり、完全に見過ごされたりする可能性のある組み込みバイアスに悩まされている。
求職者自身も、採用チームにとってのノイズの多いシグナルに寄与する可能性がある。2023年のある調査では、労働者の70%が履歴書に嘘を書いたことを認め、37%が履歴書に「頻繁に」嘘を書いたと述べた。雇用者が履歴書は人材評価と採用に有用なツールになり得るという理論を受け入れたとしても、現実には、それらは複雑な問題に満ちている。
優れた代替手段：スキルベース採用
この段階で採用チームが履歴書への過度の依存にうんざりしているなら、彼らにとって良いニュースがある。求職者もまた、うんざりしているのだ。候補者は、AIが雇用者への応募書類、カバーレター、履歴書の大量送信を容易にすることに気づくかもしれないが、彼らの大多数はおそらく、現在のプロセスは退屈で、イライラさせられ、不透明だと言うだろう。ガートナーの調査によると、求職者のわずか26%しか、AIが自分の求職候補を公正に評価すると信頼していない。さらに、「候補者体験レポート」によると、求職者の68%が、スキル評価や構造化面接などのより予測力の高いシグナルを重視するプロセスを支持して履歴書を捨てることに前向きである。
これは、雇用者がより良い結果を得るために採用戦略を再考する機会を生み出す。スキルベース採用は、認知適性、感情知能、行動特性などの属性の客観的評価に依存し、履歴書では提供できない、より正確でデータ駆動型の人材シグナルを導き出す。たとえば、雇用者は採用プロセスの早い段階でスキルベースの人材評価を実施し、応募者の職務成功への適性を評価して、面接プロセスでどの候補者を進めるかを決定できる。
短期的には、履歴書は面接と応募プロセスの一部であり続けるだろうが、雇用者は採用プロセスにおける中心的なデータポイントとしてそれを使用することから重点を移し始め、代わりに人材評価や構造化面接などの実証済みの手法を採用する必要がある。
最後に
優秀な人材を獲得し維持したい雇用者は、人材シグナルとしての履歴書から離れ、スキルベース採用などの実証済みの手法を支持する必要があると私は考えている。求職者を選別するためにAIに依存することは、応募数の問題を解決するのに役立つが、そのAIが履歴書からの入力に大きく依存している場合、欠陥のあるアプローチを増幅しているだけかもしれない。最高品質の候補者、つまり干し草の山の中の針を特定するために、雇用者は最良の採用結果を確実に得るために、より優れた人材シグナルを使用することに依存する必要がある。
