あなたは「ハイポテンシャル（将来有望）」だと言われた。タレントレビューで名前が挙がり、ストレッチアサインメント（実力以上の難易度の業務割当）も与えられ、上司からは「次はもっと大きな役割が来る」と繰り返し聞かされる。それでも、昇進は実現しない。こうした状況にあるのはあなただけではない。
Talent Strategy GroupのHigh Performer and High Potential Development Reportによれば、リーダーのうちハイポテンシャルとみなされるのは15％、ハイパフォーマーとみなされるのは21％にとどまる。そして、この2つの集団の間のギャップこそが、多くのキャリアが停滞する場所だ。ハイポテンシャル社員からハイパフォーマーへ移行する方法を理解することが、前進し続ける社員と、昇進が見送られてしまう社員を分ける鍵となる。
ハイポテンシャル社員であるとはどういうことか
ハイポテンシャル社員とは、今日の役割で高い成果を出すだけでなく、より広い責任を担える存在だと見なされている人のことだ。この呼称は、将来的な成長、リーダーとしての能力、より複雑な仕事への準備が整っていることを示す。
ハイポテンシャル社員は、現在の役割でも成果を出すことが多い。それに加えて、現在の責務を超えて成功できることを示唆する特性も備えている。例えばラーニング・アジリティ（学習敏捷性）、野心、好奇心、健全な判断力、適応力、影響力、レジリエンス、そしてチーム横断で信頼を築く力などである。
Talent Strategy Group's Potential Reportは、企業が潜在力を評価する際、持続的なパフォーマンス、志向、能力、エンゲージメント、推進力、カルチャーフィットといったテーマを手がかりにすることが多いと指摘する。上司がストレッチアサインメントを与える、リーダーシップ開発プログラムに招く、サクセッションプランニング（後継者育成計画）の議論に加える、あるいは上位層と接点が持てる仕事を任せるとき、あなたはハイポテンシャルだと見なされている可能性が高い。
ハイパフォーマーになるために必要なこと
ハイパフォーマーとは、強い成果を継続的に出し、期待を満たす、あるいは上回り、組織に価値を生み出す人のことだ。潜在力と異なり、パフォーマンスは繰り返しの実行を通じて証明される。
ハイパフォーマーは信頼性が高く、集中力があり、適応力にも優れる。実績があるため、組織から重要な仕事を任されるようになる。鍵となるスキルには、問題解決、明確なコミュニケーション、優先順位付け、説明責任、協働、そして状況が変化する中でもやり切る力が含まれる。ハイパフォーマーとして認知されれば、信頼性が高まり、可視性が増し、昇給・昇進・リーダー機会の説得力ある根拠になり得る。組織にとっても、ハイパフォーマーは目標を測定可能な成果へ転換するため、価値が高い。
