AIが従業員福利厚生と雇用契約を変えている理由
AI主導の変革は、労働力の断片化を隠し通すことを不可能にしている。組織がもはや先送りできない問いが浮上している。どの役割が不可欠であり続けるのか、どこで自動化が人員削減につながるのか、そして従来のフルタイム雇用構造が経済的に最適なままなのか、という問いである。同じ断片化は能力そのものにも影響し始めている。働き手が、役割や組織をまたいで持ち運び得るAI活用システムやワークフローを構築するケースが増えているからだ。
こうした不確実性のなかで、組織は人材戦略をゼロから再設計し始めている。もはや問われているのは、企業と長期的な関係を共有する単一の大きな従業員集団を、いかに管理するかではない。組織はますます、長期的に戦略的な少数の中核人材に加え、プロジェクトベースの人材、臨時・流動型の労働力モデル、専門性の高い外部の貢献者、AIによって拡張されたオペレーターが必要かどうかを問うようになっている。
そのモデルでは、福利厚生は忠誠のためというより、異なる種類の仕事上の関係に参加するために交渉される条件へと位置づけが変わる。
すべての働き手が同一の福利厚生を受けるわけではない。組織は、旧来のモデルを維持できるほど広範には、もはや永続性を約束しなくなる。
社会契約は追いつかなければならない
この現実は、組織だけでは解決できない政策上の問題を生む。社会はもはや、生活の安定を、縮小しつつある従来型雇用のカテゴリーに結び付け続けることはできない。機能する対応には、持ち運び可能な福利厚生が必要だ。雇用主から切り離された医療制度、企業ではなく個人にひもづく退職制度、生涯学習口座、雇用形態や組織の境界を越えて移動できる独立就労者の保護である。
働き方の未来が雇用そのものをなくすわけではないかもしれない。しかし、組織の内部にいる全員が、組織と同じ種類の関係に属しているという前提は、おそらく消え去る。デロイトの育児休暇削減が重要なのは、その断裂を可視化し、ほとんどの組織がまだ公の場で答える意思のない問いを突きつけるからだ。AI経済において、雇用契約は結局のところ、いったい誰のためにあるのか。
