ほとんどのリーダーに、どのような企業文化を構築しているかと尋ねれば、「柔軟」で「自律的」という答えが返ってくるだろう。これは、誰かを細かく管理することなく仕事を完遂させたいという願望の表れだ。
多くのリーダーが最終的に気づくのは、柔軟性だけでは機能しないということだ。構造がなければ、自由はプロジェクトを停滞させるだけだ。全員が生来の社内起業家スキルを持っていると期待しても、実際にそれを持つ人は極めて少ない。これは本人の責任ではない。2025年のギャラップの記事は端的にこう述べている。「多くの従業員はパンデミック中に自律性の価値を学んだが、それが機能するのは期待値と説明責任が明確な場合のみだ」
この本能自体は良いものだ。ほとんどのリーダーは、ひどい上司の下で働いた経験を持ち、より人間的で細かく管理しない組織を構築したいと考えている。しかし、その野心には落とし穴がある。過度な柔軟性と独立性は、強力な説明責任と組み合わせなければ、低い基準を設定することになる。リーダーは全員に自分のスケジュールを設計させ、その後、締め切りが守られず、プロジェクトが停滞するのを目の当たりにする。説明責任は柔軟性の後ではなく、前に来なければならない。
以下は、柔軟性、理解、説明責任がどのように相互作用し、また対立するかについての教訓である。
明確に伝える
具体的な指示を必要とすることは、弱さを意味しない。誰もが異なるスキルセット、異なる思考様式、異なる方法論を持っている。社内起業家を育成する昨今の風潮にもかかわらず、自己主導型の起業家的思考を持つ人ばかりではない。具体的な指示を必要とする人とそうでない人が常に存在し、どちらが優れているということはない。
異なる仕事のスタイルは別として、人々は自分に何が期待されているかを知る必要がある。
ギャラップの調査によると、職場で何が期待されているかを明確に理解していると強く同意する労働者は約半数に過ぎない。同社の調査は、明確な期待値の設定が従業員エンゲージメントの最も基礎的な要素である可能性を示している。労働者の半数しか自分に何が期待されているかを自信を持って言えないのであれば、チームが同じ認識を持っていると考えるリーダーは、統計的に半分の確率で間違っていることになる。
人々を率いるのであれば、まず会話を通じて、部下がどのような仕事のスタイルを持っているか（特にリモートワークの状況において）、そしてリーダーに何を期待しているかを明らかにすべきだ。性格を垣間見るために評価を実施するのも良いだろう。リーダーが避けたいのは、「これは私が望んでいたものではない」と仕事を差し戻し、従業員は「そんなことは聞いていない」と主張し、リーダーは「当然のことだったはずだ」と片付けるループだ。
それは本当に当然のことだったのか。それともリーダーは、従業員が自分とまったく同じように考えることを期待しているのか。社内起業家的資質を持つ従業員でさえ、ビジネスを前進させるために必要なすべての空白を埋めることはできない。自分自身の期待値、そしてその期待値と実際に伝えられた内容とのギャップを認識することが、他のすべての前提条件となる。
鏡を見る
エンゲージメントと期待値に関して、ギャラップの調査は明確だ。「マネージャーは、事業部門全体の従業員エンゲージメントスコアの差異の少なくとも70%を占める」。つまり、チームが意欲を失っているか方向性を欠いている場合、それはチームの責任ではなく、それを率いる人物の責任であることがほとんどだ。
リーダーは自分自身に厳しい質問を投げかけるべきだ。人々に好かれたいがために率直さを避けているのか。ある程度、実際に管理することを恐れているのか。ほとんどの人は単純に起業家のように行動しないのに、全員がそうすることを期待しているのか。そして不快な質問。実際に自分が何を望んでいるかを知っているのか、それとも密かに従業員が自分のために答えを見つけてくれることを期待していたのか。
なぜなら、このシナリオは通常こう展開するからだ。従業員は答えを見つけられず、リーダーは責任が最初から自分にあったことに気づき、今やTo Doリストにもう1つ項目が追加される。自己嫌悪、他者への憤り、そしてコーヒーを買いに行く緊急の必要性が生じる。これは馴染みのある悪循環だ。良いニュースは、これも修正可能だということだ。
柔軟性は獲得するもの
継続的なフィードバックと説明責任の実施を開始する。締め切りを設定し、人々を甘やかさない。完璧な職場文化を構築するプレッシャーの多くは上司と企業にかかっているが、これは双方向の道だ。従業員もまた、柔軟性と理解を獲得する責任がある。これはリモート環境では特に難しいが、説明責任が柔軟性に先行するという信条を持つべきだ。
人々が約束したことを実行しなければ、その柔軟性は再評価されるべきだ。それを見逃すことは、ほとんどのリーダーが認識している以上のコストがかかる。
このバランスを正しく取れる文化は、最高の特典を持つ組織ではなく、最も明確な基準を持つ組織だ。無制限の休暇、柔軟な勤務時間、リモートファーストの方針は、その背後に真の結果責任がある場合にのみ機能する。
正しい道は単純だ。基準を満たせば、柔軟性はあなたのものだ。
[引用研究：
- 「Anemic Employee Engagement Points to Leadership Challenges」- ギャラップ
- 「Do Employees Really Know What's Expected of Them?」- ギャラップ
- 「State of the Global Workplace」- ギャラップ]
