企業のリーダーシップにおいて、女性の代表性は依然として低い。つまり、女性のリーダーシップ昇進において、男性が依然として門番の役割を果たしているということだ。では、男性主導のリーダーシップチームに所属する男性が、女性を仲間に迎え入れる扉を開くきっかけは何だろうか。新たな研究によると、男性はジェンダー平等の推進への支持を表明する女性よりも、ジェンダーの現状維持を支持する女性リーダーを加えることを好むことが明らかになった。
この研究は、ベルギー、オランダ、英国の経営学・組織心理学研究者らによって、2026年発行のBritish Journal of Social Psychologyに掲載された。ジェンダー平等に関して「波風を立てない」女性リーダーを男性が選ぶ傾向にあるという研究結果は、リーダーシップの役割を求める多くの女性が経験するジレンマを裏付けるものだ。女性のリーダーシップ昇進を共同で支援する姿勢を表明する女性は、しばしば個人としてリーダーシップの役割を獲得する機会を減らしてしまう。
研究の著者らは、女性のリーダーシップ昇進への障壁を取り除き、真の男性アライシップ（支援）をジェンダー平等のために育成することに取り組む企業に向けて、3つの重要な教訓を提示している。
男性は現状維持を支持する女性リーダーを昇進させる意欲が高いことが判明
研究者らは、リーダーシップの増員を目指す企業の男性主導の経営陣という一般的なシナリオを反映するよう研究を設計した。ジェンダーバランスの偏ったチームに直面した場合、現在の男性リーダーたちは、同等の資格を持つ候補者のプールから女性を選ぶ可能性はどの程度あるだろうか。そして、女性候補者のジェンダー平等の重要性に関する見解は、リーダーシップチームに選ばれる可能性に影響を与えるだろうか。
この研究では、企業の6人構成の男性主導の経営グループの一員であると告げられた100人の男性参加者を募集した。各参加者は、リーダーシップチームのポジションを求める2人の男性候補者と2人の女性候補者のプロフィールと面接の抜粋を評価した。候補者は同等の資格を持っていたが、ジェンダー平等に対する姿勢は異なっていた。
1人の男性候補者と1人の女性候補者は、平等は企業において問題ではないという考えを支持することで、男性主導の現状維持を支持すると説明された。対照的に、1人の男性候補者と1人の女性候補者は、共同的なマネジメントスタイルを示し、平等な機会を創出する必要性を強調することで、企業の男性主導の現状維持に異議を唱えると説明された。つまり、4人のリーダーシップ候補者は次のように設計された。(1)現状維持を支持する男性、(2)現状維持を支持する女性、(3)現状維持に異議を唱える男性、(4)現状維持に異議を唱える女性。
4人の候補者は同等の資格を持っていたにもかかわらず、男性評価者は候補者を平等に評価しなかった。男性評価者はまた、リーダーシップポジションに候補者を同等の割合で選ばなかった。
男性は、現状維持を支持する女性候補者を、女性のための平等な機会の推進に関心を示した女性候補者よりも、有能で企業により適していると大幅に高く評価した。
その結果、男性評価者は現状維持を支持する女性候補者を38%の割合で選んだのに対し、ジェンダーの現状維持に異議を唱える女性候補者を選んだのはわずか22%だった。言い換えれば、現状維持を支持する女性候補者は、現状維持に異議を唱える女性候補者よりも、リーダーシップポジションに選ばれる確率が2.17倍高かった。
ジェンダー平等を積極的に推進することで「波風を立てる」可能性のある女性候補者を選ぶことへの男性の消極性は、女性リーダーを雇用することへの一般的な不本意さを反映するものではなかった。男性参加者は、男性候補者のジェンダー平等に関する見解にかかわらず、両方の男性候補者よりも高い割合で現状維持を支持する女性候補者を選んだ。
研究者らは、現状維持を支持する女性は、男性主導のリーダーシップチームにとって「妥協案として機能する」と結論づけた。
「男性の意思決定者の観点から見ると、既存の規範を支持する女性を昇進させることは二重の目的を果たすことができる」と研究者らは述べた。「それは男性が表面的なレベルでジェンダー多様性への支持を示すことを可能にし、平等へのコミットメントを示し、偏見の潜在的な非難をかわす一方で、組織文化への構造的変化を最小限に抑えることができる。」
女性リーダーが直面するジレンマ
この研究結果は、リーダーシップの役割を求める際に多くの女性が経験する緊張を裏付けるものだ。女性は職場における全体的なジェンダー平等の推進に強くコミットしているかもしれないが、自分の見解を表明することは個人の昇進機会を妨げる可能性がある。
「現状維持に異議を唱えることは、女性のリーダーシップの見通しにコストをもたらす可能性がある」と研究者らは説明する。「ジェンダー化された職場規範の正当性を明示的に疑問視する女性は、対立的または破壊的と見なされ、成功の機会を損なう可能性がある。」
このリスクは、すでに男性をリーダーシップとより容易に結びつける広範なジェンダーステレオタイプによって悪化する。ジョージ・ワシントン大学ビジネススクールとIESEビジネススクールの研究者による2024年の研究によると、ビジネスリーダーは、同等の業績を持つ女性よりも男性を「スターパフォーマー」として認識する傾向が高い。つまり、トップパフォーマンスの女性は、すでにトップパフォーマンスの男性よりも少ない評価しか受けていない。
女性のリーダーシップ昇進への既存の障壁に加えて、女性はジェンダー不平等について声を上げることで、男性よりも大きな反発を受けるリスクがある。「女性は性差別に立ち向かうことで、男性よりも厳しい罰則に直面する」と研究者らは述べ、女性は「不平を言う人とレッテルを貼られ、否定的に評価される可能性が高い」と指摘した。2024年の研究では、職場で男性同僚の性差別に異議を唱える男性は、同じことをする女性よりも他者から肯定的に評価されることが明らかになった。
これらのジェンダーステレオタイプは、リーダーシップの役割を求める女性を勝ち目のない状況に置く可能性がある。
男性がジェンダーの現状維持を支持する女性リーダーを昇進させることを好むという新しい研究結果は、女性の平等を推進するための集団的戦略への支持を表明することが裏目に出る可能性があることを意味する。研究者らが説明するように、女性はしばしば「個人として前進するために既存の文化に同化するか、現状維持に異議を唱えてシステム的な変化を支援するか」を選択せざるを得ない。
女性リーダーを推進するための雇用主への3つの教訓
この新しい研究は、女性のリーダーシップを推進し、ジェンダー多様性のあるリーダーシップチームから得られるビジネス上のメリットを経験することにコミットしている組織に向けて、3つの重要な洞察を提供している。
第一に、この研究は、多様性のメリットには異なる視点が必要であることを理解することの重要性を強調している。言い換えれば、「女性を互換性のあるものとして扱うことは避けるべきだ」と、ロンドン・スクール・オブ・エコノミクス・アンド・ポリティカル・サイエンスの教授で研究の共著者の1人であるフランチェスカ・マンジ氏は電子メールで述べた。
「重要な教訓の1つは、組織は数字を超えて見る必要があるということだ。多様性はチェックボックスを埋める作業であってはならない」と、ユトレヒト大学の教授で研究の別の共著者であるベル・デルクス氏は電子メールで述べた。「代表性は重要だが、多くの多様性への取り組みの目的は、単にリーダーシップにおける女性の数を増やすことではなく、誰の声が意思決定を形作るかを広げることだ。」
「誰が選ばれたり昇進したりするかだけでなく、どのような視点やアプローチが評価されているかも重要だ」とマンジ氏は述べた。「人事およびビジネスリーダーは次のように問うべきだ。私たちは、現状維持に快適に適合するから人々を報いているのか、それともシステムの改善に役立つ視点をもたらすから報いているのか。」
第二に、この研究は女性のリーダーシップ昇進への障壁の構造的性質を明らかにしている。デルクス氏は、研究結果を単に「選考決定における個人的偏見」の別の例として見ることに対して警告している。代わりに、ジェンダーの現状維持を支持する女性リーダーに対する男性の好みは、「女性がしばしば同化することで報われ、変化を形作ることを可能にする方法で含まれることのない、より広範なシステムを反映している」。
企業は、新しい視点と思慮深い批評を評価するリーダーシップ文化を積極的に育成すべきだ。「組織は、建設的な異議申し立てよりも現状維持への適応を暗黙的に報いているかどうかを検証すべきだ」とデルクス氏は述べた。「それは、誰が選ばれ昇進するかを監査することを意味するが、同時に、違い、異議、変化のための真の余地があるかどうかを問うことも意味する。」
「要約すると」とデルクス氏は述べた。「テーブルにいる女性を数えるだけでなく、誰が招待されているか、どの声が報われているか、そして彼女たちが到着した後に違いのための余地があるかどうかを問うべきだ。」
第三に、この研究は、ジェンダー平等のための有意義な男性アライシップと単なるパフォーマンス的なアライシップの違いを明らかにしている。
「私たちの研究結果は、アライシップは象徴的なジェスチャーや、既存の権力構造を手つかずのままにする方法で女性を支援することではないことを強調している」とマンジ氏は述べた。「真のアライシップは、しばしば不快感を生み出したり変化を求めたりする場合でも、不平等に異議を唱える女性を支援する意欲を意味する。」
女性のために積極的なアライシップを示す男性は、組織文化と収益を改善することに加えて、自身の個人的および専門的なメリットを報告することが多い。対照的に、ジェンダー不平等を受動的に受け入れる男性は、否定的な影響を受ける可能性がある。2024年の研究では、男性同僚の性差別に直面して沈黙を保つ男性は、しばしば自身が性差別主義者と見なされることが明らかになり、これは男性が声を上げるための別のインセンティブを提供している。
「真のアライシップはまた、女性が成功するために適合することをしばしば期待される基準に疑問を投げかけることも含む」とマンジ氏は述べた。「アライシップは、歴史的に女性を排除してきたシステムに女性がよりよく適応するのを助けることではない。それは、女性がそうする必要のないシステムを創造するのを助けることだ。」
