人員削減はあなたのリーダーシップを測る試金石となる。あなたはどのような印象を残しているだろうか。次に採用する人材は、最後に辞めた従業員をあなたがどのように扱うかを見ていることを忘れてはならない。
人材パイプラインを損なわずに人員削減を行うための戦略
人員削減を簡単に行う方法はないが、企業がこのプロセスを経る際に生じがちな悪影響を最小限に抑えるための対策は確かにある。まず取り組むべきは次の通りだ。
早期にコミュニケーションを取る
米国の労働者調整・再訓練通知法（WARN法）は従業員やその家族、および地域社会を保護するものだ。100人以上の従業員を抱える企業に対し（通常、過去12カ月間の勤務が6カ月未満だったり、週労働時間が平均20時間未満だったりする従業員は含まれない）、単一の事業所で50人以上に影響を及ぼす工場閉鎖や大量解雇について、少なくとも60日前に書面で通知することを義務付けている。ただし、こうした解雇が予見不可能な事業状況や経営難、自然災害による場合には一定の例外が設けられている。また、州によっては事前通知に関する独自の法律がある。だが、従業員に対して早期に解雇の通知を行うことを禁じる法律はない。
昨今の雇用市場は厳しい。人員削減の対象者が早く再就職できれば、本人にとっても企業にとっても良い結果となる。再就職できた従業員は受け持っていた業務内容についての質問に応じてくれる可能性が高く、また会社に対して好印象を持って去るだろう。採用が再開された際、この好印象は企業にとって大きな力となる。採用においては評判が非常に重要だからだ。
解雇される従業員への支援を可視化する
退職する従業員に対してどのような支援を行っているかを組織内の全員に周知すべきだ。具体的であるほどよい。これによって残る従業員が抱いているかもしれない不安を和らげることができる。
解雇された従業員には別れを告げる時間を与え、警備員に付き添われて建物から退出させるような扱いは避けたい。解雇された従業員は犯罪者ではなく、ただ巻き込まれただけの無実の人々なのだ。
不確実な状況下でも経営陣がしっかり舵取りできるよう万全の体制を整え、会社がニュースやSNSで否定的な形で取り上げられる事態は回避したい。
