コストの上昇と従業員の期待の変化により、報酬戦略はかつてないほど複雑になっている。HR責任者は、人材を引きつけ、維持するための競争力ある報酬を提供する一方で、役割、チーム、勤続年数全体にわたる社内公平性を維持するというプレッシャーにさらされている。
そのバランスを取るには、トータルリワード、透明性、長期的な人材計画に対する思慮深いアプローチが必要だ。そこで、フォーブス・ヒューマンリソース・カウンシルのメンバーが、市場競争力と社内公平性を調整するための実践的な戦略を提供する。
1. 何で知られたいかを定義する
業界で何で知られたいかを決める必要がある。革新的な仕事、素晴らしい企業文化、最高水準の報酬、新しいビジネスモデルで働く能力のいずれか。それを明確にしたら、それを報酬決定の指針とする。優れた報酬は基本だが、報酬で市場をリードしたいかどうかは、上記のすべてに依存する。雇用主として、すべてを実現しようとしてはならない。- アミー・パレク氏、Stello Technologies
2. 継続的なスキルアップに投資する
テクノロジーとビジネスが非常に速く変化する世界では、専門的に関連性を保つことは、すべての従業員にとって非常に重要な要件だ。常にスキルアップし、従業員が興味を持つプロジェクトに取り組む機会を提供することは、非常に重要な人材維持戦略である。- タン・ムーシー氏、Revature
3. 明確な報酬哲学に基づいて意思決定を行う
明確な報酬哲学に基づいて報酬決定を行い、構造化された給与バンドと透明性のあるガバナンスによって支えることで、市場競争力と社内公平性のバランスを取る。市場ベンチマークにより報酬の競争力が維持され、規律ある給与レンジが社内公平性を保護する。トータルリワードは、基本給を超えて、福利厚生、柔軟性、能力開発の機会を含むように拡大すべきだ。- ジャクリン・パニョッタ氏、Rose Associates Inc.
4. トータルリワードと透明性を強調する
HRは明確なトータルリワード哲学を定義し、伝達しなければならない。報酬がどのように決定されるかについての透明性のあるコミュニケーションは、信頼を構築する。健康、ウェルネス、成長を含む包括的な福利厚生プランの真の価値を明確にすることで、組織はインフレ圧力を相殺し、焦点を全体的な価値提案にシフトできる。- シェリー・マーティン氏
フォーブス・ヒューマンリソース・カウンシルは、全業界のHR幹部のための招待制組織である。参加資格はあるか？
5. 焦点を報酬から成長にシフトする
従業員がHRより先に自分自身をベンチマークすると、報酬は急速に正当性を失う。解決策は市場レートではなく、学習、成長、目的が全体像を完成させるトータルリワードだ。勤続年数ではなくスキルで上限を構築すれば、会話は「私は公平に報酬を得ているか？」から「ここで私は何になれるか？」にシフトする。信頼は可能性の中に構築され、給与明細の中にはない。- シーナ・ミンハス氏、ST Microelectronics
6. 市場ポジショニングのための明確なガードレールを設定する
ほとんどのチームは両方を最適化しようとし、結局どちらもうまくいかない。明確なガードレールが必要だ。市場でリードする場所、マッチする場所、遅れる場所を定義し、それを守る。社内公平性は、絶え間ない調整ではなく、一貫性から生まれる。給与バンドを明確にし、例外を作るのをやめたとき、これがうまくいくのを見てきた。議論が減り、信頼が増す。透明性は完璧さに勝る。- リトゥ・モハンカ氏、VONQ
7. 報酬を戦略的に配分する
透明性のある報酬と明確な昇進基準を確立しながら、定期的な市場分析を実施する。外部競争力と並行して、社内公平性のギャップを埋めることを優先する。基本給を超えたトータルリワードの価値（福利厚生、能力開発、柔軟性）を伝達する。予算が制約されている場合は、公平性を維持しながら、人材維持に重要な役割とハイパフォーマーに戦略的に資金を集中させる。- ジョナサン・ウェストオーバー氏、Human Capital Innovations
8. 重要な役割とスキルを優先する
すべての役割で市場をリードし、公平性を維持することはできない。市場をリードする必要がある場所（重要な役割、希少なスキル）を定義し、社内公平性を維持するために他の場所では規律を保つ。インパクトに応じて報酬を支払い、市場データに基づく構造化されたバンドを使用し、報酬の公平性を早期かつ頻繁に見直す。最も強力な価値提案は、競争力ある報酬と意味のある成長、明確なインパクトを組み合わせたものだ。- トム・タン氏、May Mobility
9. 市場戦略と公平性戦略を分離する
バランスを取ろうとするのをやめる。市場と公平性は、2つの異なるガバナンス構造を必要とする2つの異なる問題だ。それらを混同すると、どちらも解決しない決定が生まれる。それぞれに透明性のある意思決定フレームワークを構築し、その論理を社内で公開する。従業員は報酬だけで辞めるわけではない。根拠が見えないときに辞める。報酬の明確性は人材維持戦略だ。- エイプリル・エバンス氏、USA for UNHCR
10. 意味のある従業員体験を創出する
報酬とトータルリワードにおける市場競争力と社内公平性に加えて、HRは従業員がパフォーマンスを発揮し、学び、輝くためのスペースを創出しなければならない。従業員は報酬だけのために留まるのではなく、成長し、認められる場所に留まる。これは公平性の認識を強化する。HRの役割は、報酬が金銭的なものだけでなく、体験的なものであり、パフォーマンスが可能になり、能力開発が継続的で、貢献が認められることを保証することだ。- バーニー・ヨン氏、Averis Sdn Bhd
11. 報酬をスキルと貢献に合わせる
透明性のある、スキルベースの報酬フレームワークを採用する。少なくとも年1回、市場ベンチマークを使用する。勤続年数ではなくスキルに見合った給与バンドを作成し、これを組織全体で行う。定期的な報酬公平性監査を実施し、問題を修正し、基本給とボーナスを超えたトータルリワード（福利厚生、柔軟な働き方、キャリアパス、ウェルビーイング）について透明性を保つ。- スバ・バリー氏、Seramount
12. 透明性を通じて信頼を構築する
HR責任者は、報酬哲学を暗黙的ではなく明示的にすることで、競争力と公平性のバランスを取る。このような環境では、従業員が意思決定がどのように行われるかを理解していないと、緊張が高まる。市場ポジショニング、社内レンジ、成長経路に関する明確なガードレールは、数字そのものと同じくらい重要だ。「なぜ」についての透明性は、予算が制約されている場合でも、認識される不公平を減らす。- ティモシー・J・ジャルディーノ博士、myWorkforceAgents.ai
