企業文化は継続的なプロセスである。意図、努力、そして計画的で一貫したプロセスが必要だ。意図的に構築した企業文化を確実に維持するための計画が必要である。組織を人間の身体だと想像してほしい。その身体を大切にすれば繁栄するが、そうでなければ衰退する。企業文化も同じであり、だからこそ私がカルチャー・コンティニュイティ・プランニング（企業文化継続計画）と呼ぶものが必要なのだ。事業継続計画という概念は何年も前から存在している。しかし、ほとんどの企業は企業文化の継続性に関する計画を持っておらず、それは事業継続計画と同じくらい不可欠なものである。
企業文化の継続性を実現するために、これまでのブログ投稿で話してきた2つのことを続けることができる。それは、模範を示してリードすることと、絶え間ない、明確で、頻繁なコミュニケーションを提供することだ。さらに、以下の方法で企業文化の継続性を構築できる。
新しいチームメンバーとの整合性
まず、採用プロセスの一部として企業文化適合性分析を確実に実施することから始める。そして、新しいチームメンバーが入社したら、オリエンテーションにトレーニングセッションを含め、企業文化を紹介し、なぜそれが重要なのかを説明する。新しい人がチームに加わるたびに、部門レベルでも、さらには組織の最上層でもこれを実施する。新しいCEOが就任する時は、企業文化継続計画を持つ最も重要なタイミングの1つである。
全従業員に高いパフォーマンスと行動基準の責任を持たせる
適切な行動を促進し、不適切な行動を容認しない限り、優れた企業文化を維持することはできない。報酬と罰という観点で考えるのではなく、ポジティブな結果とネガティブな結果という観点で考える。誰もが自分の行動と振る舞いの結果に責任を持つ必要がある。時には、明確な指示とフィードバックに反応しない従業員に遭遇することもある。そのような場合、業績改善計画（PIP）を導入することもある。何がうまくいっていないかについてオープンかつ正直に話し、彼らに期待に応える機会を与える。
オープンなフィードバックと継続的改善の促進
物事がどのように進んでいるか、何がうまくいっているか、何がうまくいっていないか、何を改善できるかについてフィードバックを得る。継続的に改善できる2つか3つのテーマを選び出し、その継続的改善を実際に実施する。これが作業の95%を占める。従業員をより多く巻き込むことができれば、それだけ良い結果が得られる。継続的改善は継続的な対話も意味する。「どうすればもっと良くできるか」は重要な質問であり、会社全体のレベルで定期的に問いかけるべきである。
年次戦略・文化チェックアップ
少なくとも年に1回は、企業文化を戦略に合わせて評価し、再調整すべきである。会社の目的（パーパス）を思い出す。これは変わるべきではないものだ。次に、ビジョンを見る。それはまだあなたが行きたい場所を反映しているか。次に、価値観と戦略について話す。それらはまだその目的とビジョンに合致しているか。さらに、6つの環境要素、すなわち組織構造、プロセス、意思決定、コミュニケーションと情報共有、報酬・インセンティブ、従業員育成のすべてを継続的に改善し、整合させる必要がある。ただし、あまりにも頻繁に大きな変更を加えて、従業員にむち打ち症を起こさせないように注意する必要がある。
カーブに合わせて舵を切る
企業文化の継続性とは、核となる価値観を失うことなく変化に適応することを意味する。物事が変化しても調整を行わなければ、私がグロブモデルと呼ぶものに陥ることになる。核となる取り組みを変更する代わりに、単により多くのものを積み重ねていき、組織が大きく、重く、動きの遅い生物になってしまう。これを避けるために、機敏さを保ち、もはや必要のないものを捨てる。困難な状況でも、カーブに合わせて舵を切りながら価値観を守れば、困難な時期を乗り越えることができる。
マイルストーンと伝統の祝福
優れた企業文化を維持することの一部は、組織レベルと個人レベルの両方で成功を祝うことである。組織内で、企業文化が何であるかを示し、祝うために使用できる伝統、ストーリー、または儀式を発展させる。
企業文化の継続性に対する最大の障害は、完了したと考えることである。決して完了することはない。意図的な企業文化にはメンテナンスが必要だ。結局のところ、一度体調を整えたら、ジムに行くのをやめることはできないだろう。企業文化も同じである。企業文化の継続性こそが、組織の心臓を力強く鼓動させ続ける方法なのだ。
