スティーブン・ソコラー氏は、Journeyの創業者兼CEOである。
ほとんどの企業は従業員のメンタルヘルスを重視していると表明しており、その結果、多くの企業が従業員支援プログラム、デジタルウェルネスツール、セラピー給付に投資している。
しかし、こうした投資にもかかわらず、1つの根本的な問題が残っている。それは、ほとんどの職場のメンタルヘルス戦略が、従業員がすでに危機的状況に陥った後、つまり誰かが圧倒され、燃え尽き、あるいは深刻なメンタルヘルスの課題に直面してから始まるということだ。その時点では、リソースは存在するかもしれないが、予防の機会はすでに失われていることが多い。
現実には、メンタルヘルスの課題が一夜にして現れることはまれである。ストレス、エンゲージメントの低下、燃え尽き症候群は、通常、時間をかけて徐々に蓄積される。従業員が限界点に達する頃には、根本的な問題は数カ月にわたって進行していることが多い。
問題が深刻化した後の治療のみに焦点を当てるのではなく、先進的な組織は、従業員をより早く、より一貫してサポートするシステムを構築している。言い換えれば、目標はもはや単に危機に対応することではない。危機を予防することなのだ。
職場のメンタルヘルスに対する積極的なアプローチは、早期サポートを可能にする4つの中核的な柱に基づいている。これらを合わせて、私は「CAPEモデル」と呼んでいる。すなわち、文化（Culture）、アクセス（Access）、パーソナライゼーション（Personalization）、早期介入（Early intervention）である。
文化：メンタルヘルスについて安心して話せる環境を作る
あらゆる成功するメンタルヘルス戦略の基盤は文化である。支援的な環境がなければ、最高のツールやリソースでさえ使われることはない。
従業員は、ストレス、燃え尽き症候群、個人的な課題について話し合うことが、自分の評判やキャリアの見通しを損なわないと信じなければならない。残念ながら、メンタルヘルスに関するスティグマは多くの職場でいまだに根強く、従業員は問題が深刻になるまで沈黙を保つことになる。
スティグマを減らし、こうした会話を意図的に許容する環境を作ることは、多くの場合、リーダーシップから始まる。経営幹部や上級リーダーがメンタルヘルスについてオープンに語る時──個人的な経験を共有するにせよ、単にウェルビーイングの重要性を認めるにせよ──それはこうした会話が歓迎されるという強力なシグナルを送る。
マネージャーも重要な役割を果たす。ほとんどの組織では、従業員は人事部門やウェルネスチームよりもマネージャーとはるかに頻繁に接触する。マネージャーがストレス、エンゲージメントの低下、燃え尽き症候群の初期兆候を認識できるよう訓練することで、組織の早期介入能力を大幅に向上させることができる。
定期的なチェックイン、休暇の奨励、業務負荷のプレッシャーの認識といった簡単な行動が、大きな違いを生むことができる。従業員が職場が本当に自分のウェルビーイングを気にかけていると感じる時、問題が深刻化する前に助けを求める可能性がはるかに高くなる。
アクセス：日常業務にサポートを組み込む
組織が強力なメンタルヘルスリソースを提供している場合でも、従業員はしばしばそれらを利用しない。理由の1つは摩擦である。従業員が複数のポータルをナビゲートし、追加のログイン認証情報を覚え、通常のワークフローの外でサポートをスケジュールしなければならない場合、多くの人は単に利用しないだろう。
現代のメンタルヘルス戦略は、従業員がすでに使用しているツールに直接サポートを組み込むことで、この課題に対処している。これには、Teams、Slack、Zoomなどのプラットフォーム内にメンタルヘルスリソースを統合することが含まれる。モバイルアクセスにより、従業員は自宅でも外出先でも、どこにいてもサポートを見つけることができる。
デスクの前で1日を過ごさない可能性のあるフロントライン労働者にとって、アクセスは従来のデジタルプラットフォームを超えて拡張されなければならない。休憩室のディスプレイ、フロントライン用タブレット、職場のキオスクは、メンタルヘルスリソースへのシンプルなエントリーポイントを提供できる。給与システムやカレンダーのリマインダーでさえ、有用なコンテンツやサポートを表示するチャネルとして機能できる。
重要な原則はシンプルである。サポートは、従業員がすでに時間を過ごしている場所に現れるべきだ。メンタルヘルスリソースが日常のワークフローに統合されると、それらは発見しやすくなり、使用される可能性がはるかに高くなる。
パーソナライゼーション：従業員が今いる場所で対応する
2人の従業員が同じ方法でメンタルヘルスを経験することはない。ストレス要因は、職務、ライフステージ、業務負荷、個人的な状況によって大きく異なる。
その結果、万能型のプログラムは、意味のある影響を与えることに苦労することが多い。パーソナライゼーションにより、組織は従業員が今いる場所で対応し、そのニーズに最も関連性の高いサポートへと導くことができる。
これは、従業員の目標、好み、経験に基づいて適応するパーソナライズされたケアプランから始めることができる。動的なケアパスウェイは、従業員を適切なリソース──コーチング、セラピー、マインドフルネスの実践、ストレス管理のための実用的なツールなど──へと導くことができる。
個別化された推奨事項は、従業員がより健康的な日常習慣を構築するのにも役立つ。短いチェックイン、ガイド付きエクササイズ、ストレスの多い瞬間に一時停止するリマインダーなどの小さな行動が、時間の経過とともにポジティブなルーティンを強化できる。
サポートが従業員の固有の状況を反映する時、それは一般的ではなく関連性があると感じられる。
早期介入：リスクが深刻化する前に特定する
積極的なメンタルヘルスの最後の柱は早期介入である。従来のモデルでは、組織はしばしば従業員が手を挙げて助けを求めることに依存している。残念ながら、多くの個人は圧倒されるまで待ってからそうする。
早期介入は、モデルを自己識別から積極的なサポートへとシフトさせる。組織は、従業員が苦しんでいる可能性がある時を示す意味のあるシグナルを監視できる。これらのシグナルには、エンゲージメントパターン、気分チェックイン、行動の変化、またはストレスレベルの上昇を示唆するその他の指標が含まれる可能性がある。
新たなリスクパターンが現れた時、システムは積極的なアウトリーチをトリガーし、課題が激化する前に従業員がリソースにアクセスすることを奨励できる。このアプローチは人間のケアに取って代わるものではない。むしろ、それは従業員が、そうでなければ決して起こらないかもしれないタイムリーな後押しとサポートを受けることを保証する。
課題をより早く特定することで、組織は従業員がまだ管理可能な段階で問題に対処するのを助けることができる。多くの場合、これは小さな問題が、個人と組織の両方に影響を与えるより大きな危機になることを防ぐ。
危機対応から継続的サポートへの移行
メンタルヘルスケアへのアクセスは依然として不可欠である。しかし、アクセスだけではもはや十分ではない。職場のウェルビーイングにおいて最大の進歩を遂げている組織は、危機の瞬間だけでなく、従業員を継続的にサポートする積極的なシステムへとシフトしている。
私は、CAPEモデルがそのシフトを可能にするフレームワークを提供すると信じている。組織がメンタルヘルスの会話を正常化する文化を構築し、日常のワークフローにサポートを組み込み、各従業員のためにリソースをパーソナライズし、リスクをより早く特定する時、彼らは従業員が課題が深刻化するずっと前に助けを受けられる環境を作り出すのを助ける。
そして企業が危機の前に従業員をサポートする時、彼らはウェルビーイングを改善する以上のことをする。彼らはより健康で、より回復力のある組織も構築するのだ。
