アンソニー・ドナルンマ氏は、米国最大級の民間マーケティング、クリエイティブ、デジタル人材ソリューション企業の1つである24 SevenのCEOである。
多くのリーダーは、組織において何を変える必要があるかについて明確なビジョンを持っている。困難なのは、その意図を進展に変換し、変革を定着させることである。
AI（人工知能）やその他の複雑なデジタルトランスフォーメーション施策全体において、進展が遅れる理由は同じである。戦略は健全だが、実行段階が本格的に始まると、組織にはスキル、能力、意思決定構造が不足しているのだ。
言い換えれば、変革が失敗するのはビジョンが間違っているからではない。導入に新たなスキルと新たな働き方の両方が必要となり、組織のインフラが単に対応できていない場合に失敗するのである。
変革が実行段階で頓挫する理由
変革の取り組みは迅速に進み、多くの機能部門にまたがることがある。例えば、マーケティングチームが新たな自動化プラットフォームを統合している一方で、クリエイティブワークフローは新技術によって再構築されている。一方、デジタルチームとプロダクトチームは、ほとんどの組織が大規模にスタッフを訓練する能力を上回るペースで進化するAIの進歩に対処している。
問題は、戦略とそれを実行するためのシステムとの間の隔たりである。多くの組織は、より緩やかで予測可能な状況のために構築された人材ソリューションモデルに依然として依存している。新たな需要が生じると、リーダーは中核従業員を燃え尽きさせるリスクを冒すか、もはや追いつけない従来の採用プロセスに後退するかのいずれかである。チームが手薄になると、締め切りが遅れ、勢いが失われ、課題が複雑化する。
代わりに有効性を増しているのは、専門知識を柔軟に活用できるリキッド・ワークフォースである。
リーダーシップの手段としての人材ソリューション
変革を効果的に進めるリーダーは、人材に関する決定を下流の修正ではなく、変革マネジメント設計の一部として扱う。何を構築する必要があるかを問うだけでなく、より広範な実践的な質問を慎重に検討する。
• この変革は組織のどこで、どのように試されるか
• どのワークストリームが最も経験豊富な人材を必要とするか
• 何を内部に留め、何を外部の専門家に任せられるか
実際には、これは方向性と説明責任を担う中核的な内部チームと、学習曲線を短縮する的を絞った専門家によって補完される形となることが多い。従来の人材配置モデルに固執するのではなく、効果的なリーダーは現在の需要に基づいた人材ソリューションの全範囲を受け入れる。正社員とコンサルタント、プロジェクトベースの専門家、エージェンシーを組み合わせるのである。
施策によっては、新たな業務リズムを定義するAI戦略コンサルタント、測定、ガバナンス、実現体制を整えるプロジェクトベースの契約社員、短期的な業務量の急増を吸収する組み込みチームなどが含まれる場合がある。
変革を前進させるための実践的指針
変革施策を成功させるリーダーは、業務の計画、人員配置、実行の方法を導く特定の原則に依拠している。これらのリーダーは通常、以下を実行する。
1. 組織図ではなく、摩擦点を中心に設計する
リソース配分の前に、リーダーは意思決定がボトルネックになる可能性がある場所、引き継ぎが増える可能性がある場所、導入が遅れる可能性が高い場所をマッピングする。その分析により、真に必要なスキルセットと、それがいつ必要かが明確になる。
2. 意思決定の所有権を早期に明確化する
変革の取り組みは、ワークフローの再設計を承認したり、古いプロセスを廃止したり、新たな基準を確立したりできる人物が不明確な場合に遅れる。最初から明確な所有権を持つことが、明確性と効率性にとって重要である。
3. 混成実行計画を構築する
初期段階は、発見、ワークフローの再設計、ステークホルダーの調整に焦点を当てる。中期段階では、実装リーダーシップと生産能力が必要となることが多い。後期段階は、トレーニング、文書化、パフォーマンス測定に移行する。
4. 専門人材を賢明に活用する
外部専門家は、ニーズが最初に生じた際に速やかに招き入れられ、詳細な任務、定義された範囲、測定可能な目標が与えられ、ニーズの進化に応じて人材モデルが柔軟に対応する。
5. 導入状況を綿密に監視する
変革マネジメントの推進者は、成功を提供だけでなく、行動変容と実際の使用状況によって定義する。彼らはコミュニケーションラインを開いたままにし、何が機能し、何が障害となっているかを迅速に特定できるフィードバックループを構築する。
AI変革がリーダーに求めるもの
AI関連の変革は、これらの賢明な実践を整備することがなぜ重要かを浮き彫りにする。AIは組織全体のワークフローとクリエイティブプロセスに影響を与える。進展は、長年のプロセスを再設計し、新たな働き方に対する信頼と賛同を構築するために必要な情報とサポートをチームが持つことに依存する。
主要なAI施策の導入を成功させるには、技術人材や迅速なスキルアップをはるかに超えるものが必要である。ワークフローの再設計、変革マネジメント、ガバナンス、そしてますます重要になっているコンプライアンスとリスク監視が必要となる。リーダーは、AIが業務を最も大きく再構築する場所を予測し、それに応じて計画する場合に成功する。彼らは内部能力に投資するが、適切なガードレールを設けてAI導入を管理し、拡大するために経験豊富な専門家で補完する。
人材決定を通じた変革のリード
組織変革は今や業務条件となっている。その現実は、リーダーシップに新たな要求を課す。従来の人材配置手法を超えた取り組みは、複雑な変革期においてリーダーが持続的な優位性を構築するための最も直接的な方法の1つである。スキル、能力、意思決定フロー、説明責任が変革施策と整合している場合、進展は加速する。リーダーは、明確な内部所有権と柔軟な人材の組み合わせを結びつけ、アイデアを前進させ、結果を提供すべきである。
