2. 「アウトプットの量」ではなく「エネルギーの充足」に注目する
生産性は目に見える。チェックボックスの完了、受信箱の整理、タスクの達成として現れる。だが、モチベーションは成果物のさらに深いところで動いている。高い生産性を発揮しても、1日の終わりに疲弊し切っていることはあり得る。
本物のモチベーションは、活力が湧き、没頭でき、頭が冴えている感覚を残す。努力を奪うだけの活動ではなく、自分に「返ってくる」活動から生まれるのだ。複雑な問題を解くこと、意味のある仕事をつくること、他者と協働することなど、こうした経験は消耗させるのではなく、回復させる。
●パーソンズの活かし方
「1週間、自分のエネルギーレベルを記録してみよう。毎日終わりに、元気になったことと、消耗したことをメモする。続けるうちに、自分を最も動かすものが見えてくるので、それを日々に組み込める。役割のすべてを変えられないとしても、楽になり、よりおもしろくなるように自分なりの調整はできる」
3. 頼まれなくても自分がやりたいことは何か？
モチベーションの最も明確な指標の1つは、誰にも指示されていないときに自然と引き寄せられるものだ。何に好奇心が刺激されるのか。外的な圧力がないとき、何に向かってしまうのか。
この「押される」ではなく「引かれる」という違いは、ただ完了させるだけの仕事と、本当に楽しめる仕事の差を明らかにする。仕事が内側から引かれるものと一致すると、義務は投資へと変わる。
●パーソンズの活かし方
「やりたいと思うことを、どうすれば自分の職務のより重要な部分にできるかを考え、上司と話し合う。小さな変化でも大きな違いになる。すぐに新しい役割に挑戦する機会がなくても、自分が本当に引かれる仕事のタイプに少し近づくだけで、長期的にモチベーションと没頭感を保てる」
4. 自分が力を発揮できる環境はどんなものか？
問題が仕事そのものではなく、その仕事をしている「環境」にあることもある。モチベーションは文脈の影響を強く受ける。外向的な人は孤立して働くと消耗しやすい一方、集中で力を発揮する人は、騒音が多く相互作用が過密な環境に圧倒されやすい。環境は、あなたのエネルギーを支えるか、静かに削っていくかのどちらかだ。
●パーソンズの活かし方
「性格を変えようとするより、自分がコントロールできることを調整する。自分なりの構造をつくり、内省的なブレインストーミングのために1人の時間をブロックする。あるいは同僚とのミーティングを設定してアイデアを話し合い、相手のエネルギーやモチベーションを取り込む」
