Tiersa Smith-Hall氏は、Impactful Imprints Training & ConsultingのCEO兼創業者であり、人事、研修、職場文化の専門家である。
有害な職場文化は、ドラマから始まることはほとんどない。兆候は多くの場合、離職率の上昇やチームのオープンなコミュニケーションの停止など、微妙なものである。放置すると、その影響は驚異的なものになる可能性がある。従業員のエンゲージメントが低下し、その結果生じる生産性の損失は、企業に数十億ドルのコストをもたらす可能性がある。
従業員のメンタルヘルスに関するMonsterの調査によると、回答者の80%が自分の職場は有害であると回答した。HRリーダーとして、あなたのチームは、危険信号を特定し、リーダーを是正措置へと導く早期警告システムとなることができる。以下に注意すべき10の兆候を示す。
1. 従業員のエンゲージメントが低下している
エンゲージメントが低下すると、それは不満以上のものを示す可能性がある。文化の失敗も示している。従業員のエンゲージメント低下の存在と深刻度を判断するには、明確性、配慮、成長に関する会話に焦点を当てた四半期ごとのパルス調査を実施する。次に、リーダーシップとワークスタイルの評価を使用して、実行可能な進歩を促す。調査データを受け入れられている特性や行動と整合させることで、従業員の当事者意識を高め、エンゲージメントと意味のある変化を起こしたいという欲求を育むことができる。
2. マネージャーの効果が低下している
特にマネージャーがエンゲージメントを失うと、彼らの焦点は揺らぐ。問題領域やチームのニーズを特定しなくなる。このエンゲージメント低下は伝染する可能性がある。なぜなら、従業員はしばしばリーダーの行動を採用するからである。そのため、組織の生産性と全体的な士気が低下する。
マネージャーのエンゲージメントを個別に追跡し始める。各リーダーのパフォーマンスを分離することで、彼らのパフォーマンスに影響を与えているものや、欠けているスキルを判断できる。次に、関連する能力開発とコーチングに投資する。さらに、リーダーが最初にエンゲージメントを失う原因となったシステムについてフィードバックを提供するよう促す。
3. トップパフォーマーが退職している
トップ人材が大量に退職している場合、職場が劣悪なリーダーシップ、構造やフローの欠如、または帰属意識と明確性の低下に苦しんでいることを意味する可能性がある。これらは、システムが成功を妨げる環境で働きたくない高業績者を追い出す。
退職面接と定着面接の両方を実施し、何が定着に影響を与えるかを判断し始める。「あなたの役職に割り当てられた役割と責任について明確に理解していますか」「リーダーからどの程度サポートされていると感じますか」「それは退職/定着の意欲にどのように影響しましたか」などの質問をする。より深い洞察を得るには、部門別の面接を実施する。次に、その洞察を使用して、目的、成長、心理的安全性を中心とした人材戦略を設計する。最後に、パターンを追跡して将来の意思決定に役立てる。
4. 役割の期待が明確でない
2024年のギャラップの調査によると、自分の役割を明確に理解している従業員はわずか46%である。期待が曖昧な場合、人々は不満を感じ、エンゲージメントを失う可能性がある。役割の明確性がなければ、チームメンバーは自分のアイデンティティや、それが組織の全体的な目的とどのように結びついているかを理解するのに苦労する。
リーダーに明確で測定可能な期待を設定し、1対1のミーティングに「明確性チェック」を統合するようコーチする。チェックイン後に従業員をフォローアップすることは、一般的な慣行であるべきである。これらの接点は、混乱と断絶を軽減するのに役立つ。
5. 従業員が見られている、サポートされていると感じていない
ギャラップの調査では、職場で誰かが自分を気にかけていると強く感じている従業員は40%未満であることがわかった。重要な要因は、リーダーが自分の行動が他者にどのように影響するかを理解しているかどうかである。自己認識のあるマネージャーは、フィードバック、称賛、動機付けを受け取る好みを含め、各チームメンバーの独自のワークスタイルを学ぶ。これにより、より正確でパーソナライズされたサポートが可能になり、エンゲージメント低下につながる障害や障壁の数を減らすことができる。
マネージャーがサポート的であることに対して、それをパフォーマンス指標とインセンティブに結びつけることで責任を持たせる。効果を測定する際には、どのチームメンバーが育成されているか、文化がどのように改善されているか、従業員がどの程度認識されているかなどの要因を見る。
6. 従業員がリーダーシップを信頼していない
従業員がマイクロマネジメントされていると感じたり、心理的に安全でないと感じたりすると、創造性とエンゲージメントが低下する。監視されているというプレッシャーは、人々がイノベーションを共有することを妨げる。なぜなら、彼らは間違いを犯すこと、判断されること、または無能と見なされることを恐れているからである。
360度フィードバックを通じて信頼のギャップを特定し、リーダーがチームに権限を与え、能力開発を報いるようコーチする。リーダーシップのパーソナリティ評価は、自己認識を高めるため、戦略的に影響力がある。リーダーは、自分のマネジメントスタイルの強みと弱みを所有し、責任を持つことを学ぶ。
7. 燃え尽き症候群の文化が顕著である
燃え尽き症候群の文化は通常、標準化された業務慣行が従業員の幸福に資さない組織に見られる。たとえば、リーダーが従業員に病気の間も働くことを期待したり、人々の個人的な時間が電子メールや電話によって一貫して中断されたり、適切なカバレッジプロセスの欠如により従業員が休暇中や休暇中に働くことになったりする。このような慣行が称賛され祝われると、従業員が完全に休息し充電できない環境が生まれる。
広範な燃え尽き症候群を避けるために、適切なワークライフバランスが標準にならなければならない。これは、リーダーが健全な職場行動をモデル化することから始まる。次に、マネージャーは従業員が圧倒されていると感じているときを認識し、休暇を取るよう促すことを学ばなければならない。過剰業績者に関しては、マネージャーは全員の作業負荷に注意を払わなければならない。効果的な戦略には、さらに追加する前に従業員の現在のタスクを評価すること、および作業が均等に分散されていることを確認することが含まれる。
8. サブカルチャーがサイロと否定性を生み出す
有害性は、権利を奪われたグループが無視されていると感じる「私たち対彼ら」のダイナミクスに隠れていることが多い。この雰囲気は、リーダーシップとHRが問題について沈黙しすぎているように見えるとき、または問題が解決されていないように見えるときに悪化する。守秘義務があっても、HRは問題が真剣に受け止められていることを示さなければならない。
従業員が排除、有害な行動、いじめの事例を匿名で共有する手段を提供することは、効果的な解決策となり得る。これにより、リーダーは提示されたらすぐに問題に対処し解決できる。定期的なDEIと文化監査は、苦情や報告を検証し、対立がどこで発生し、どのように形成されるかを強調するのに役立つ。
9. 否定的なコミュニケーション行動が存在する
ゴシップ、責任転嫁、発言を拒否するなどの行動は、文化に悪影響を及ぼす。従業員が生産性に影響を与える問題について沈黙を保つため、相乗効果と効率が低下し、結果を達成するのに大幅に時間がかかる。新入社員がこれらの行動を目撃すると、退職を決意する可能性がある。
フィードバック技術、効果的なコミュニケーション、敬意ある対立解決について従業員を訓練することで、肯定的な行動を再確立する。懸念を共有するための安全なチャネルを作成し、価値観を反映する規範を強化する。たとえば、配慮が組織の価値観である場合、整合したコミュニケーション行動は、たとえ異なっていても他者の意見を尊重すること、または他者が共有するための時間とスペースを提供することである可能性がある。
10. 行動が確立された価値観と一致していない
表明された価値観が日常の行動と異なる場合、信頼は急速に侵食される。組織は「オープンドアポリシー」を誇ることができるが、従業員が問題を提起したときにリーダーが好戦的であったり、問題を解決するための行動を取らなかったりする場合、それはあまり意味がない。リーダーシップの行動が組織の価値観と一致しない場合、従業員はしばしばエンゲージメントを失う。
表明された価値観と実際の行動を比較する文化監査を実施する。次に、レビュー、評価、認識システムに価値観を組み込む。これは説明責任を促進し、全員が価値観に従って生きることを奨励する。
専門家の洞察
職場文化は単なる言葉ではない。それは人々の行動様式によって形作られる環境である。有害性の警告サインが無視されると、文化は急速に侵食される。HRリーダーとして、あなたは文化の設計者である。早期に行動し、影響を測定することで、組織を意図的で繁栄する職場へと導くことができる。
