大学4年生は卒業と初めての本格的なキャリア機会に向けて準備を進めている。同時に、企業は彼らを職場に迎え入れる準備をしている。今年は入社する人数が減少する可能性が高いものの、初めての大きな仕事を確保した人々はエネルギーと楽観主義に満ちている。そして、彼らはあまり目に見えない何かも経験している。人生のこの段階にいる若者たちは、不確実性とプレッシャーを感じている。彼らはアイデンティティを模索している。新卒社員を成功に導くには、彼らを理解する必要がある。なぜなら、彼らが経験していることは、単なる大学から職場への移行ではなく、人生の転換期だからだ。そして、それには従来とは異なるオンボーディングのアプローチが必要となる。
キャリアをスタートさせることの隠れた現実
誰かが初めての仕事に就くとき、彼らは単に業務を学び、組織の仕組みを理解しようとしているだけではない。彼らははるかに複雑なことに集中している。それは、自分自身になることだ。アレクシス・レディング氏による『Mental Health in College』で説明されているように、人生のこの段階は自己形成についてのものだ。つまり、彼らは自分が誰であり、誰になりたいのかを理解するプロセスの真っ只中にいる。この自己認識はキャリアの成功に不可欠だ。これはゴールマンの感情的知性モデルの第一歩であり、効果的なパーソナルブランディングの基盤となる。
自己認識を求める一方で、彼らは周囲の人々やソーシャルメディアから矛盾するメッセージを受け取っている。それは混乱を招く可能性がある。新しい仕事のプレッシャー、ミスをすることへの恐れ、そして自分を証明したいという欲求を加えると、感情的な複雑さの完璧な嵐が生まれる。多くの新卒者は、見過ごされ、不確かで、自分がどう評価されているかを過度に意識していると感じている。心理学者はこれを想像上の観客効果と呼び、他者が自分をどう認識しているかに対する高まった感受性を指す。これは経験とともに薄れるものだが、初期段階では強烈だ。
帰属意識のギャップ
世界中で従業員のわずか20%しかエンゲージしておらず、5人に1人以上が職場で孤独を感じていると報告している。ほぼ3分の1が職場を孤立的または非人間的だと表現している。帰属意識の欠如は、新卒者の間でさらに顕著だ。彼らは構造、アイデンティティ、社会的ネットワークのある快適な環境を離れたばかりだ。彼らはルールがあまり明確でなく、関係性が未発達で、期待値が高いと感じられる新しい環境に放り込まれている。これは、新卒者に彼らが所属していることを示したい組織にとって大きな機会を提供する。
従来のオンボーディングはトレーニングとパフォーマンスに焦点を当てているが、新入社員が求めているのは帰属意識だ。帰属意識はあれば良いというものではない。それは基盤となるものだ。アレクシス・レディング氏は次のように説明する。「新入社員は職場への移行中に帰属意識に苦しむことが多い。それが彼らを見られ、価値を認められていると感じさせる機会だ。もし彼らがそれを経験しなければ、エンゲージメントと自信が低下し、パフォーマンスと定着率の両方がリスクにさらされる」
最初の10日間に焦点を当てる
研究と経験は、新しい仕事の最初の10日間が不釣り合いに大きな影響を与えることを示している。この期間中、新入社員は文化的な手がかりに非常に敏感だ。彼らはすべてを見ている。
- 人々はお互いを認め合っているか？
- 質問をすることは安全か？
- リーダーたちは受付の壁を飾る価値観を実際に体現しているか？
経験していることと言われていることが一致していない場合、信頼は急速に失われる。一度信頼が失われると、再構築することは困難なため、意図的であることが不可欠だ。初期のすべてのやり取りは、あなたが思っている以上に重要だ。それらを正しく行うことで、つながりが生まれる。
マイクロメンタリングの力
メンターシップという言葉は通常、正式なプログラムと長期的なコミットメントのイメージを呼び起こし、シニアリーダーがキャリア初期の人々とペアを組む。そのタイプのメンタリングは、新卒者が必要としているものではない。彼らが必要としているのは、アクセス、内省、そして小さく頻繁な指導の瞬間だ。『The Long Game』の著者であるドリー・クラーク氏は次のように述べている。「大きな時間のコミットメントである必要はない。マイクロメンタリングの瞬間でも、非常に大きな影響を与えることができる。15分間の会話。短いコーヒータイム。エレベーターを待つ間の意味のある瞬間。これらのやり取りは小さく見えるかもしれない。しかし、適切なタイミングでは、変革的になり得る」実際、レディング氏は「適切なタイミングでの20分間の会話が、誰かの人生の軌道を根本的に変えることができる。それは誇張ではない。そしてそれは、シニアリーダーだけでなく、すべての従業員が違いを生み出すことができることを意味する。新入社員のオンボーディングは、全員の仕事の一部である必要がある」と指摘している。
メンターシップはトップダウンだけではない
もう1つの誤解は、メンターシップはより経験豊富な人から来なければならないというものだ。それは価値があるが、ピアメンターシップは特に新入社員にとって、しばしば同じくらい強力だ。新入社員は、親しみやすいと感じる人々に質問をし、助けを求める可能性が高い。キャリア初期の同僚は、どこにも文書化されていない隠れた知識を共有できる。彼らは、意思決定が実際にどのように行われるか、文化をどのようにナビゲートするか、そして組織で本当に重要なことは何かを学ぶことができる。これらの洞察は、自信と能力の両方にとって鍵となる。そして、それらは人間的なつながりを生み出す。
バーチャル世界の課題
多くの新卒者にとって、職場へのこの移行はハイブリッドまたはリモート環境で起こっている。それはさらなる複雑さの層を追加する。過去には、職場での学習の多くは非公式に行われていた。会話を小耳に挟む。素早く質問をする。有機的に関係を構築する。これらの強力な瞬間はあまり頻繁ではない。つまり、組織はそれらを設計する必要がある。計画された偶然性と呼ぼう。それは難しいことである必要はない。Zoomルームを早めに開き、ブレイクアウトセッションを構築するだけで、大きな影響を与えることができる。仕事とは関係のない会話のためのスペースを作ることが不可欠だ。これらの瞬間がなければ、新入社員は仕事の社会的つながりを逃し、そこで多くの本当の学習が起こる。それはエンゲージメントにも重要だ。ギャラップは、エンゲージメントと定着率の最大の予測因子の1つが、職場に親友がいることだと学んだ。
物語を変える
最近の卒業生を成功裏にオンボーディングすることについて語るとき、この世代について語る物語に触れないわけにはいかない。あまりにも頻繁に、それは「最近の若者は」という枠組みで語られる。その考え方は役に立たないだけでなく、有害だ。レディング氏は言う。「私たちは欠陥の枠組みに抵抗しなければならない。代わりに、彼らが発達段階のどこにいるかを理解することで、彼らがいる場所で彼らに会うことができる」それは基準を下げることではない。それは認識を高めることだ。新卒者が何をナビゲートしているかを共感し、理解しようとするとき、私たちはより効果的に彼らをサポートできる。そして、そうすると、エンゲージメントとパフォーマンスが続く。
最初の仕事を最終テストではなく、最初のステップのように感じさせる
多くの新卒者は、最初の仕事が決定的な瞬間だと感じている。彼らはそれを正しく行わなければならない。それは彼らの残りの人生に影響を与える。そのプレッシャーは麻痺させる可能性がある。真実は、これが彼らの最後のキャリアではないということだ。それは彼らの最初のキャリアだ。組織は経験を再構成することで助けることができる。役割を証明の場として位置づける代わりに、学習の場として位置づける。結局のところ、学習はこれらの卒業生が過去数年間行ってきたことだ。それは彼らにとって快適な場所であり、プレッシャーを軽減するのに役立つ。多くの場合、オンボーディングセッションの一部として紹介されるシニアリーダーは、梯子の最下段から始めて長年懸命に働き、今ではタイトルにVPがついている人々だ。組織でキャリアを構築できる方法についてのこれらの物語は価値がある。しかし、多様なキャリアパスについての物語と一緒に共有されると、それらはより影響力がある。それは決意ではなく、可能性のメッセージを送る。
これがリーダーにとって意味すること
新卒者の成功を支援することは、人事部門だけの責任ではない。それは組織全体の責任だ。すべてのやり取りが重要だ。すべての会話に可能性がある。組織内の全員が、自信、明確さ、つながりを構築する瞬間を作り出す能力を持っている。このアプローチの見返りは大きい。それはより強いエンゲージメント、より速い成長、そしてより高い定着率を生み出す。しかし、さらに重要なことに、それはより深い何かを提供する。それは、人生の重要な瞬間にいる人々を助けることだ。レディング氏はこう述べた。「誰かが自分自身になろうとしているときにサポートすると、あなたは彼らのキャリアを形作るだけではない。あなたは彼らが軌道を定義するのを助ける」その影響は最初の仕事をはるかに超えて続く。
ウィリアム・アルーダ氏は、基調講演者、ベストセラー作家、そしてパーソナルブランディングのパイオニアだ。彼は、パーソナルブランディングを通じて組織のエンゲージメントと影響力を高める支援をしている。パーソナルブランドとLinkedInプロフィールのアップグレードに関する無料セッションに参加してほしい。
