アドリエンヌ・アレサンドロ氏は、20年以上にわたり企業文化について考え、それを理想であると同時にオペレーティングシステムとして扱いながら取り組んできた。
アレサンドロ氏のキャリア初期、彼女はNetflix（ネットフリックス）とHubSpot（ハブスポット）に触発された。これらの企業は、それぞれの文書を通じて、文化をブランドとして捉えるという概念を導入していた。Netflixの2009年のSlideShareデッキのように、HubSpotのカルチャーコードは、文化が明示的かつ創造的に文書化できることを示していた。
体系化の価値は、何が重要かを確立し、「どのように運営したいか、人々にどのように行動してほしいか、そしてスタンフォード大学のボブ・サットン氏とハギー・ラオ氏の著書『Scaling Up Excellence』から引用したフレームワークで言えば、何が神聖で何がタブーなのか」を明確にすることだと、彼女は説明した。
2019年からCongaで同僚エンゲージメントおよびリーダーシップ開発のシニアディレクターを務める彼女は、同社の文化を体系化し、それを実践に移すことに貢献した。「前CEOはよく『音楽とダンスは一致しなければならない』と言っていました」とアレサンドロ氏は語った。「これは文化を体系化し、そのコードを実践に移すことの完璧なメタファーです」
40人以上のL&Dリーダーへのインタビューを通じて、戦略（設計と体系化）と実行（リーダーシップ開発と同僚エンゲージメント）の間をこれほど流暢に行き来する人物を見つけることは稀である。
文化は具体的かつ行動的でなければならない
アレサンドロ氏は、壁に掛けられたまま誰にも気づかれない価値観には興味がない。彼女が興味を持っているのは、同僚の働く経験を真に形作る価値観である。
「最良の組織文化の取り組みは人類学的です」と彼女は説明した。「それはグループの境界を明確にします。何が報われるのか。何が推奨されないのか。何が属し、何が属さないのか」
その基準が明確になれば、リーダーはそれを実践し、他者のモデルとなる必要がある。「コアバリューとそれに関連するコンピテンシーには理由があります」と彼女は語った。「プログラムは、それらの柱を支える行動を強化します。それらについてストーリーを語り、人々が理解し、その行動を繰り返すのを助けます」
ここで感情的知性が登場する。「もし企業が透明性を重視すると言うなら」と彼女は例を挙げた。「リーダーは単に透明性を気にかけていると主張して終わりにすることはできません。彼らは上下で心理的安全性を高め、難しい質問を受け入れる意欲を持ち、脆弱性を示す必要があります」
Conga Wayが文化を観察可能な行動に変える
Conga Wayとして知られるCongaの価値観フレームワークは、従業員体験の設計、表彰、報酬、リーダーシップ開発の基盤となった。
その基盤の上に、同社は「How We Lead at Conga」というコースを構築した。これは、具体的で実行可能な行動を通じてリーダーシップへの期待を明確にするために設計されたコースである。このコースは、4つのリーダーシップコンピテンシーを中心としている。決定と調整、鼓舞と協働、構築とコーチング、そして結果の提供である。コンピテンシーを支える行動が実践的な指針として基盤となっている。プログラムの目標は、1つの質問に答えることである。「Congaのリーダーとして成功しているかどうかをどうやって知ることができるのか」
アレサンドロ氏は、2日間にわたって対面で開催されるこのプログラムは講義ではないと強調した。演習、テーブルワーク、ロールプレイ、ピアラーニングが含まれている。「学習が実践的で興味深いものになるようにしたかったのです」と彼女は語った。「リーダー参加者は、ファシリテーターと同じくらい、あるいはそれ以上に互いから学び、リーダーシップフレームワークの文脈の中で自分自身の経験を共有します」
このように、文化はコンピテンシーに体系化され、特定の行動を学び実践することで実践に移される。説明責任は3本目の脚であり、年次業績評価において、全員（リーダーと個人貢献者）が何を達成したかだけでなく、どのように達成したか（Conga Wayとの整合性）についても評価される。
ストーリーテリングがリーダーにConga Wayをチームに示すのを助ける
アレサンドロ氏は、コミュニケーション専門家のナンシー・デュアルテ氏と、ストーリーテリングに関する彼女の仕事が、自身の考え方に大きな影響を与えたと指摘した。
「私たちはストーリーを記憶し、それに反応するように生まれつき設計されています」と彼女は語り、ストーリーテリングを感情的知性戦略として捉えていることを確認した。アレサンドロ氏が言うように、「ストーリーはリーダーが人々をつなぎ、信頼とエンゲージメントを促進し、より強い関係を構築し、複雑さを分解して明確にするのを助けます」
企業の文化は、コミュニケーションチームが語るストーリーによって現実のものになるわけではない（もちろん、それらは確かに役立つが）。リーダーがその価値観と儀式を理解し、信じ、強化し、本物の方法でそれを実践に移すときに、それは現実のものとなる。
テクノロジーが急成長する中、思慮深い対面の瞬間はより重要になる
仕事がよりテクノロジー優先でAI駆動型になるにつれて、アレサンドロ氏は人間的なつながりへの欲求が縮小するのではなく、成長すると考えている。彼女は、多くの職場が「アナログ」への揺り戻しに向かっている可能性があると指摘した。人々は摩擦のないデジタルすべてに疲れている。彼らは意図的で、本物で、共有されていると感じられる体験を求めている。
彼女は全面的なオフィス復帰を提唱しているわけではない。彼女の主張は、人々が実際に集まるとき、その瞬間が重要である必要があるということである。それらは、共通の目的において人々を結びつける種類の思慮深いつながりを生み出す必要がある。
「オフィスにおけるこの孤独の蔓延は私を心配させます」と彼女は語った。「しかし、人々（特にリーダー）に生産的な会議を設計し、重要な瞬間を創出する方法を教える大きな機会があります。そうすることで、チームの一員であることを特別に感じさせる仲間意識を鼓舞できます」
進歩が人々の変化への対応を助ける
アレサンドロ氏が最も頻繁にトレーニングする感情的知性戦略は、変化への対応に関するものである。「テリー・ピアース氏によれば（そして私自身のテクノロジー業界での長年の観察によれば）、人々は変化を嫌いますが、進歩を愛します」と彼女は語った。「人々が進歩を見る場合、つまりリーダーが課題を予測し、懸念に対処し、感情を認め、変化の時期に反応し質問することを安全にしているのを見る場合、それは従業員の感情を完全に変えます」
ここでEQが変革管理に命を吹き込むのを助ける。「変化は、人々がリーダーシップが信頼できるかどうかを決定する瞬間です」とアレサンドロ氏は語った。「特にAIでペースが加速し、私たち全員が一緒に学んでいるこの瞬間において、マネージャーが異なる視点を求め、さまざまな感情や懸念を認め、率直さと配慮をもって話すことが特に重要です」
進歩を示し共有することで、リーダーは前向きな勢いを構築し維持できる。チームの仕事において戦術的に、そして小さな勝利を生み出すことで感情的に。
体系化から活性化へ
文化を体系化することは、人々に「音楽が何であるか」を示す。感情的知性が重要なのは、比喩的に言えば、人々が「その音楽に合わせて踊る」のを助けるからである。
最も健全で強力な文化は、意味のある価値観に根ざし、鮮明で感情的に共鳴する明確なコミュニケーションによって実践に移され、リーダーが変化を通じて人々を導く方法において可視化される。
ケビン・クルーズ氏は、感情的知性トレーニング企業LEADxの創業者兼CEOである。ケビン氏はニューヨーク・タイムズのベストセラー作家でもある。彼の最新著書はEmotional Intelligence: 52 Strategies to Build Strong Relationships, Increase Resilience, and Achieve Your Goalsである。
