ローレン・ライリー氏は、社会的ベンチャーがグローバルに規模を拡大し、持続し、影響力を拡大することを支援する非営利アクセラレーター、Gratitude Network（グラティチュード・ネットワーク）を率いている。
ほとんどのリーダーシップ開発プログラムは、戦略、パフォーマンス、危機管理を重視している。取締役会は通常、後継者計画に投資する。財団は多くの場合、モデルの拡大に投資する。ほとんどの組織は、業務の厳格性に投資する。しかし、リーダーシップにはもっと注目されない静かな領域がある。それは、社会的に容易な瞬間において、リーダーがどのように振る舞うかということだ。
オリンピックでの最近の公の出来事は、私が話していることの有用な事例研究を提供している。トランプ大統領が男子ホッケーチームを祝福し、ホワイトハウスに招待する祝賀電話の中で、優勝した男子ホッケーチームのメンバーたちは、大統領が女子チームについて冗談を言ったことに対して笑った。女子チームも大会で金メダルを獲得していた。基本的に、大統領は女子チームもホワイトハウスに招待しなければならないだろう、さもなければ弾劾されるだろう、と言ったのだ。多くの観察者は、この反応を女性の同僚たちの功績を軽視するものと解釈した。同じニュースサイクルの中で、女子チームはその後の注目度の高い政治イベントへの招待を辞退した。
この出来事はすぐに二極化した論評となった。しかし、党派性を取り除けば、より深い組織的な問いが提示される。リーダーは、文化的規範を示すマイクロモーメントにおいて何をするのか。
マイクロモーメントが重要な理由
組織文化に関する研究は一貫して、リーダーの行動が組織文化の形成において不釣り合いなほど大きな影響力を持つことを示している。例えば、ギャラップ社は、マネージャーが従業員エンゲージメントの分散の少なくとも70%を占めることを発見しており、シンプルな真実を強調している。従業員はミッションステートメントをモデルにするのではなく、反応をモデルにするのだ。
心理的安全性の研究、特にエイミー・エドモンドソン氏による研究は、人々が微妙な手がかり（笑い、沈黙、トーン）を、何が許容されるかの指標として読み取ることを示している。同様に、COSO（トレッドウェイ委員会支援組織委員会）のようなガバナンスフレームワークは、「トップのトーン」の重要性を強調しており、倫理的文化は正式な方針よりも、リーダーが一貫してモデル化する行動によって形作られることを示している。
マイクロモーメント、つまり短く社会的に緊張した相互作用は、規範が強化されるか再形成される場所である。これらの瞬間はしばしば取るに足らないものに見える。そして、私たちは皆そこにいたことがある。会議での冗談、軽蔑的な余談、異議を唱えられないステレオタイプ、反射的な笑い。
しかし、地位の高い環境では、笑いは同調を伝える。沈黙は寛容を伝える。反応は支持となる。リーダーは、これらの瞬間を戦略的な変曲点として認識するように訓練されることはめったにない。そして、これらは最高のリーダーを他と区別する瞬間なのだ。
反射から管理責任へ
リーダーがこれらの瞬間をナビゲートするのを助けるために、私はシンプルなフレームワークを提案する。マイクロモーメント・スチュワードシップ・モデルだ。マイクロモーメントはマーケティングセクター全体で使用されてきた（グーグルがこの1ページでそれらをうまくレイアウトしており、Spotifyのブライアン・バーナー氏が、マーケティングミックスでそれらを適用する方法を概説している）が、私が見てきた限り、このようなフレームワークがリーダーが日々の瞬間にチームをどのようにリードするかに適用されたことはない。
社会的には容易だが文化的には重要な瞬間に直面したとき、リーダーは3つのステップを経なければならない。
1. シグナルを認識する。問う。ここでどのような規範が強化されているのか。誰が暗黙のうちに中心に置かれているのか。誰が軽視されているのか。
2. 反射的な同調を中断する。社会的結束はしばしば、リーダーを即座の同調（笑い、同意、増幅）に引き寄せる。規律は、一時停止または自己中断から始まる。
3. 価値観に基づく対応をモデル化する。リーダーシップは常に対立を必要とするわけではない。それは冷静さを必要とするかもしれない。方向転換。増幅を拒否すること。組織の価値観と部屋を一致させる簡潔な承認。
これはパフォーマティブな道徳主義についてではない。それはシステム思考についてだ。文化は複合する。
戦略的厳格性には道徳的規律が含まれる
社会的インパクト組織を含む多くのセクターにおいて、戦略的厳格性はしばしば測定可能なアウトプットの観点から組み立てられる。規模、売上高成長、インパクト指標、業務効率。
しかし、組織は戦略的な誤りだけでなく、信頼性を弱める蓄積されたマイクロシグナルによっても侵食される。
注目度の高いリーダーが意図的にではなく反射的に反応すると、彼らは帰属の階層を強化する。彼らが測定された規律をもって反応すると、組織の信頼を強化する。
女子チームが同じニュースサイクルで注目度の高い招待を辞退するという決定は、別の形のリーダーシップ（測定され、制御され、組織的に認識されている）を示している。動機に関係なく、その決定は反射ではなく意図性を示した。
この対比は重要な原則を浮き彫りにする。リーダーシップは達成だけでなく、文化の管理責任によって定義される。
取締役会と社会セクターのリーダーへの示唆
長期的な信頼性を求める組織にとって、リーダーシップ開発は危機対応とパフォーマンスコーチングを超えて拡大しなければならない。取締役会と資金提供者は次のように問うべきだ。
• 私たちはリーダーにマイクロモーメントを特定するように訓練しているか。
• 私たちのリーダーシッププログラムには、社会的圧力下での行動モデリングが含まれているか。
• 私たちは結果だけでなく、文化的管理責任についてリーダーを評価しているか。
この規律を組み込むことには、微妙な倫理的手がかりに焦点を当てたシナリオベースのトレーニング、地位の高いリーダーのためのピア説明責任構造、またはリアルタイムの相互作用に適用される組織価値の明確な表現が含まれる可能性がある。
サーバントリーダーシップはしばしば服従と間違えられる。実際には、それは社会的圧力下での安定性と、長期的な誠実さを維持するために一時的な不快感を吸収する意欲を必要とする。
最も重要なリーダーシップの試練は、めったに自らを告げない。それらは冗談、拍手、または社会的な容易さに変装して到着する。
持続可能な文化を望む組織は、リーダーに勝つだけでなく、部屋を管理するように訓練しなければならない。なぜなら、時間の経過とともに、あなたの周りの文化は、あなたの勝利よりも、誰も計画していなかった瞬間にあなたがどのように振る舞うかによって形作られるからだ。
