確かにZ世代には離職率の高さという課題がある。しかし彼らには、キャリアの軌道を変える可能性を秘めた、予想外の才能も備わっている。
Z世代は解決すべき問題なのか、それとも解き放つべき資産なのか。
現時点では、ほとんどの採用担当者が前者だと答えるだろう。彼らの視点から見ると、今日の最も若い労働世代は次のような特徴を持つ。
- 移り気：1.1年がZ世代の最初の仕事の平均在職期間であり、これは前の世代と比べて著しく短い。
- 権利意識が強い：最近の調査によると、Z世代の35%が、7万ドルから10万ドルの収入を得るべきだと考えている。
- エチケットの欠如：採用担当者の31%が、Z世代の候補者よりも年配の労働者を好むと回答しており、その理由として若い労働者の職場エチケットの欠如を挙げている。
しかし、この話にはもう一つの側面がある。それは、仕事に対するZ世代の視点と、なぜ彼らが思っていたようにうまくいかないのかという点だ。ラリー・コダリ氏（OptimHireの最高経営責任者（CEO）兼創業者）によると、問題は必ずしもZ世代全体ではなく、採用プロセスから始まる根本的なミスマッチにあるという。
「現在のシステムは双方を失敗させている」と同氏は言う。「エントリーレベルの求人は2024年初頭から29%減少しており、超競争的でフラストレーションの溜まる環境を生み出している。これが『パニック応募』につながり、候補者は長期的な目標に合わない職務に就くことになる」
パニック応募（そしてパニック採用）の結果は、高い離職率、期待の不一致、そしてリスクの高い採用対象としてのZ世代の評判の高まりだ。より良い道がある。それは、Z世代の職場での弱点を克服するために、彼らの隠れた強みを活用することから始まる。
壊れたシステム
コダリ氏によると、時代遅れの採用とオンボーディングの慣行が、Z世代の労働者とその雇用主を失敗に導いているという。「企業の60%が、入社後数カ月以内にZ世代の従業員を解雇している」と同氏は指摘する。「管理職のほぼ50%が、モチベーションやイニシアチブの欠如を、これらの早期退職の主な理由として挙げている。
「OptimHireでは、これを『採用のミスマッチ』と見なしている。従来のオンボーディングが、新しい労働力のデジタルネイティブのスピードに対応できていないのだ。目標は、現代生活の他の部分と同じくらいシームレスで、データ駆動型で、人間中心の採用システムに進化させることだ」
この壊れたシステムの結果の一つが、Z世代を怠惰だとする認識だが、コダリ氏はその特徴づけに反論する。「今日見られる摩擦は『労働倫理』の問題ではなく、適応の問題だと私は考えている」と同氏は言う。「Z世代の52%はすでにフリーランスやギグエコノミーで働いている。なぜなら、従来の役割は制約が多すぎると感じているからだ」
…しかし、エチケットのギャップについてはどうか
Z世代のエチケットのギャップは、見過ごすにはあまりにもよく記録されているが、コダリ氏は、それはしばしば個人的な問題というよりも構造的な問題だと主張する。「雇用主の46%が専門性の欠如を指摘しているが、これは多くのZ世代の労働者がリモートワークへの移行期にキャリアをスタートさせたためだと我々は考えている」と同氏は言う。「彼らは、企業の規範を教える従来のメンターシップを必ずしも受けてこなかった」
このギャップを埋めることができるのが、Z世代のあまり知られていない新しいスキルを学ぶ意欲であり、コダリ氏はこれを「学習集中力」と呼んでいる。
「データによると、Z世代の労働者の70%が少なくとも週に1回は新しいキャリアスキルを習得しており、これは年配の世代よりもはるかに高い割合だ」と同氏は言う。
今日の急速に変化する世界では、新しい情報を吸収し応用する能力は、切望されるスキルであり、ほとんど超能力に近い。雇用主にとっての課題は、Z世代の学習への渇望を、職場で効果的に機能するために必要な専門スキルに向けることだろう。
もちろん、Z世代は自身の成長において果たすべき役割がある。学習の超能力を使って職場の規範やソフトスキルに追いつくと同時に、同僚や管理職とのより良いコミュニケーションを開始することができる。「積極的に『マイクロフィードバック』を求め、短期目標を設定することで」とコダリ氏は言う。「時代遅れの年次レビューに頼ることが多い年配の管理職とのコミュニケーションギャップを埋めることができる」
回転ドアの解決
コダリ氏は、特に若い労働者の間での高い離職率には2つの解決策があると考えている。
1. スキルベースの採用：「これは、エントリーレベルの従業員を失うことに通常関連する30〜50%の交換コストを下げる最も効果的な方法だ」と同氏は言う。「人が実際にできることを基準に採用すれば、管理職の50%が大学卒業生は現実世界に対応できていないと感じる原因となる『準備不足』を減らすことができる」
これが新卒者を不利にしないことに注目することが重要だ。むしろ、コダリ氏によると、これは実際に彼らを助けるものであり、恣意的な『経験年数』フィルターを、実際の『仕事の証明』と学習能力への焦点に置き換えるものだという。
「これにより、新しい才能が厳格な経験要件によって排除されるのではなく、迅速に学習し適応する実証された能力に基づいて招かれることが保証される」と同氏は言う。「候補者が初日から技術的に適合していることを確保することで、長期的な定着に必要な即座の自信と忠誠心を構築できる」
2. 明確なキャリアパス：労働力を引き付ける2つ目の方法は、組織内の成長機会の可視性を高めることだ。「次世代を維持するために、雇用主は目に見えるキャリアのマイルストーンと目的を提供しなければならない」とコダリ氏は言う。
Z世代は仕事の未来である
一部の雇用主は選択肢があるときにZ世代の採用を避けようとするが、最終的には選択肢がなくなる。Z世代は仕事の未来であり、企業が長期的に繁栄したいのであれば、今すぐ戦略を転換する必要がある。今こそ橋を架け、若い労働者と再び関わる時だ。
Z世代は知的で、粘り強く、勤勉で、学ぶことに熱心であり、これらすべてが彼らを雇用主にとっての資産にしている。もし我々が彼らを問題として見るのをやめ、代わりに彼らが本当に何ができるかを解き放つことができればの話だが。
