皆にパーソナライゼーション
企業が直面する大きな課題の1つは、パーソナライゼーションを広く展開することだ。どうすれば何千人もの従業員に自分は認められていると感じてもらえるだろうか。
答えは相手を選ばない贈り物ではなく、従業員に選択肢を与えることだ。
現代のビジネス向けの贈り物のプログラムは、従業員が自分にとって大切なものを選べるよう、厳選されたコレクションを提供している。このアプローチにより業務効率と個人のニーズとのバランスが取れる。
「選択肢を提供することが鍵だ」とケシェットは指摘する。「これにより従業員は体験の主導権を持つ一方で企業側は大規模に展開できる」
ジェスチャーから仕組みへ
おそらく最も重要な変化は、時折の行為から体系的な仕組みへの移行だ。成果をあげている組織は、贈り物をより広範な承認戦略の一環として位置付けている。
そうした組織は一貫性や再現性があり、従業員の体験に組み込まれたプログラムを設計している。
「承認は、行き当たりばったりであってはならない」とケシェットは言う。「従業員が頼りにできるものでなければならない。それが信頼を築く」
Z世代にとって、一貫性は誠実であることの証だ。対照的に不定期な承認は見せかけのものに感じられることがある。
影響の測定
これまで贈り物は測定できないソフトな取り組みと見なされてきた。そうした認識は変わりつつある。
組織は今、承認の制度を離職率やエンゲージメントのスコア、従業員の意識といった具体的な成果と結びつけている。
「数値化すると、それが単なるコストではなく推進力だと分かる」とケシェットは言う。
新しい人材定着の方程式
人材の定着とはもはや従業員を引き留めることではなく、従業員が会社に留まりたくなる理由を与えることだ。留まる理由は取引的なものではなく、ますます感情的なものになってきている。
Z世代にとって、評価されていると感じることは特典ではなく当然の期待だ。
この変化を理解し、タイムリーでパーソナライズされ、具体的な承認の仕組みを構築する企業は、人材獲得競争において明確に優位に立つだろう。
なぜなら、結局のところ従業員は会社の方針のためではなく、自分がどのように感じさせられるかによって留まるからだ。
