私がこれまでのキャリアで行ってきた全ての仕事を通じて、成功と名門校の学位を持つ人物との間に直接的な相関関係はないと判断している。それは、あまり知られていない学校出身者や、学位を持たない人物との比較においても同様だ。
実際、私が一緒に働いてきた最高のチームメンバーの中には、伝統的なバックグラウンドを持たない人々がいる。彼らはウェイター、カスタマーサービス担当者、あるいは自力で道を切り開いてきた起業家だった。彼らは機転が利き、創造的な問題解決者であり、そして不屈の精神を持っている。これらの資質こそがイノベーションを推進するのであり、壁に掛かった卒業証書だけではない。だからこそ私は、STARs（Skilled Through Alternative Routes：代替ルートを通じてスキルを身につけた人々）を強く信じている。私自身もその一人だ。米国には7000万人以上のSTARsがいるが、その多くが「紙の天井」によって阻まれている。これは、学位を持たない優秀な人材を機会から遮断する見えない障壁だ。紙の天井を打ち破ることは、公平性や慈善の問題ではなく、賢明なビジネス戦略なのだ。
もしあなたが学位を持つ人だけを検討する傾向があるなら、勤勉な人材の大軍を見逃すことで、自社のビジネスに不利益をもたらすことになる。リーダーとして、あなたは自社のビジネスと従業員のために、既成概念にとらわれない視点を持つことに注力する義務がある。これは、企業文化に適合し、成果を出す人材を見つけるために、総合的な採用アプローチを取ることを意味する。
ハイポテンシャル人材採用のアクションプランを策定する
人格的スキルと行動への本能を併せ持つ大胆さを備えた人材を求めているとしても、誰かがそれらを持っているかどうかを判断するのは必ずしも容易ではない。これが、多くの創業者や事業主が学歴バイアスに陥る理由かもしれない。
個人的に、私が人材をスクリーニングする際に好んで使う質問がある。「あなたが克服しなければならなかった最大の困難は何ですか」というものだ。一度立ち止まって、個人的な例と仕事上の例のどちらを求めているのかを尋ねる人は、すでに一歩先を行っている。彼らがこう尋ねるとき、私は彼らが仕事の状況を超えた物語を共有したいと思っていることを知る。彼らは、困難な時期を乗り越えてきたことを私に知ってもらいたいのだ。
候補者がその職務に必要な特性と能力を持っているかどうかを判断することは、学歴と面接スキルだけに頼っている場合、困難になり得る。だからこそ、私のチームメンバーと私は「ワークプロダクト」アプローチを採用した。ワークプロダクトとは、本質的に候補者にその役割で求められる可能性のある仕事に酷似した課題を実行してもらうものだ。
候補者を快適な領域から外に出し、管理された状況に置いて彼らがどう反応するかを知ることは、あなたの周りにハイポテンシャル人材がいるかどうかを判断する上で極めて重要だ。ただし、時には、特により上級の役職において、その人物がその役割に対して同じビジョンを持っているかどうかについて、もう少し洞察が必要になる場合がある。そのような状況では、ビジネスプラン評価手法を使用することを推奨する。
全ての経営幹部の役職について、私は企業に候補者に自分の役割のためのビジネスプランを書いてもらうことを勧めている。優秀な候補者は、すでにその役割にどう取り組むかを考えており、彼らの期待があなたの期待と一致しているかどうかを確認する素晴らしい演習となる。ビジネスプランは、彼らがあなたのビジネスについて外部からの視点しか持っていないため、完璧ではない可能性が高いことを強調しておく。しかし、彼らが自分の目標と、それをどのように達成するかについてのアイデアについて、思慮深い見解を持っているかどうかを測ることができる。
ハイポテンシャル人材は追加のステップに値する
候補者により高度な評価を実行してもらうよう求めることは、彼らに多くを要求しているように思えるかもしれない。また、候補者の数を減らし、採用プロセスに時間を追加することになるが、より高品質な結果をもたらすだろう。そして、前もって費やす時間は、不適切な採用がもたらすコストよりもはるかに大きな節約になることを保証できる。
もしあなたがまだ有名な学位や大企業での経験にこだわっているなら、ビジネス界の真の最優秀選手を見逃している。ハイポテンシャル人材、つまりこれらの高い潜在能力を持つ優秀な人材こそが、あなたのスタートアップや中小企業を生き残りから繁栄へと導く秘訣なのだ。
