私たちは今、ソフトスキルの危機に直面している。
リーダーたちは、今日の新入社員は職務に対応できていないと述べており、半数以上が若手社員のソフトスキルの欠如を問題視している。コミュニケーション能力や問題解決能力の不足は重要だが、懸念はさらに深刻だ。マネージャーの4分の3がZ世代との協働に困難を感じていると報告しており、技術スキル、努力、モチベーションの欠如を指摘している。
この問題の一部は、彼らが置かれた環境に起因する。Z世代の多くは、新型コロナウイルスのパンデミックとその余波の中で労働市場に参入し、初期の対面での職業経験や、職場規範の非公式な習得機会を逃した。さらに、一般的な成人としての社会化スキルの発達機会も失われた。
さらに、プロフェッショナリズムはしばしば「常識」として扱われる。しかし実際には、これは学習によって身につく行動であり、通常は職場規範の観察と接触を通じて発達するものだ。キャリアの初期段階でこの基盤が欠けていると、マネージャーはメールの文面や会議のエチケットを教えることに時間を取られ、より高度な戦略的目標から時間を奪われることになる。そして多くの場合、マネージャーは支援する時間を取らず、新入社員を暗中模索の状態に置き去りにしている。
現在のモデルが効果的でないことは明らかだ。
企業は「社会的インフラ」を構築する必要がある。これは、職場の暗黙のルールを教えるための、より明示的なアプローチだ。この手法は、映像作家でコンテンツクリエイターのエリン・マゴフ氏がソーシャルメディアや、最近ニューヨーク・タイムズのベストセラーリストに入った新著『The Secret Language of Work』で提唱しているものだ。マゴフ氏は、人々が職場の隠れた期待を解読できるよう支援することで、ビジネスと大規模なオンラインフォロワーを構築してきた。
「私は同じことを何度も何度も見るのにうんざりしていました。勤勉で、誠実で、賢い人々が、単に職場の不文律を知らなかったという理由だけで、機会を逃しているのです」とマゴフ氏は語った。「優れたキャリアアドバイスは平等に配分されていません。恵まれた家庭に生まれた人々は、この言語を初日から教えられます。ネットワーキング、交渉、面接などの方法をです」
マゴフ氏は、実践的で「非常に役立つ」キャリアアドバイスへのアクセスを民主化することが自身の使命となったと述べ、自著が若手社員がキャリア目標を達成するために言語を活用する力を与えることを期待している。
マゴフ氏によれば、リーダーがプロフェッショナリズムのギャップを埋める方法は以下の通りだ。
職場適応ギャップの解読
若手社員は労働市場に参入しているが、完全には準備ができていない。
多くの若手社員は、キャリアを始めるためだけに厳しい雇用市場を乗り越えなければならなかった。5%以上の新卒者が失業しており、42.5%が不完全雇用の状態にある。そしてフルタイムで働き始めると、スクリーン越しに過ごした形成期が流暢さのギャップを露呈する。従業員は何をすべきかは知っているが、職場の社会的力学をどう乗り切るかを知らないのだ。
これは単にZ世代が時折社会的失態を犯すという問題ではない。62%の雇用主が、このソフトスキルの欠如がZ世代の職場での成功に対する大きな障壁となっていると考えており、これは彼らがどのように認識され、支援され、昇進するかに直接影響を与えている。
これは長期的な成長に影響する。職場で人間関係を構築したり、フィードバックに効果的に対応したり、自己主張したりすることに苦労する社員は、キャリアの早い段階で停滞する可能性が高い。
このギャップを埋めるには、技術的なトレーニング以上のものが必要だ。職場の不文律を明確に、一貫して、早期に学ぶ必要がある。
「フィールドガイド」戦略の実装
マゴフ氏の『The Secret Language of Work』をオフィスワーカー向けのオプションのヒントやコツとして扱うのではなく、リーダーはこれを現代の職場をナビゲートするための実践的なマニュアルとして考えるべきだ。
その理由は以下の通りだ。マネージャーは「ソフトスキル」に関するフィードバックを与えることを避けがちだ。なぜなら、それが個人的すぎると感じるからだ。書籍を第三者の参照点として使用することで、これらの会話を主観的ではなく客観的なものにできる。
マゴフ氏の著書から、若手社員がすぐに適用できるいくつかの要点を紹介する。
コミュニケーションの標準化
マゴフ氏は、昇給を求める、ミスを認める、締め切りに異議を唱えるといった、摩擦の多い瞬間のための実践的なスクリプトを提供している。また、自分がどのタイプの会話をしているかを特定し、それに応じてコミュニケーションスタイルを適応させる方法を概説し、認識のずれの可能性を減らしている。
しかし、言葉だけでは十分ではない。マゴフ氏は、言語を適切なマインドセットとボディランゲージと組み合わせることの重要性を強調し、メッセージが意図した通りに伝わるようにしている。
気まずさなしに雑談をナビゲートする
多くのキャリア初期の社員にとって、非公式な会話はオフィスへの移行で最も難しい部分に感じられる。マゴフ氏は、これらのやり取りを容易にするために、PAGEメソッドのようなシンプルなフレームワークを紹介している。
- Place（場所）：「あなたが旅行した中で一番好きな場所はどこですか？」
- Activity（活動）：「会社のタウンホールについてどう思いましたか？」
- Goals（目標）：「今何に取り組んでいますか？」
- Exit（退出）：「行かなければなりませんが、お会いできてよかったです！」
これらは一度に全て尋ねることを意図したものではなく、新入社員が会話を続けるのを助けるプロンプトであり、特にすべて、そして全員が新しい最初の数カ月間に役立つ。
これは単に友好的であることだけではない。若手社員に、後にプロジェクト、リソース、機会へのアクセスに影響を与える社内ネットワークを構築することの戦略的価値を教えることなのだ。
境界線の管理
マゴフ氏はまた、若手従業員に共通する課題にも取り組んでいる。不必要なストレスを引き受けることなく、自分の仕事の責任を取る方法だ。
彼女が紹介するフレームワークの1つは、「私の問題」と「あなたの問題」の区別だ。
「私の問題」とは、伝達されていない問題のことだ。それが共有されると「あなたの問題」になり、マネージャーに対応または支援する機会を与える。これは責任を押し付けることを意味するのではない。早期にコミュニケーションを取ることを意味する。特に、業務量が非現実的になったり、優先順位が不明確になったりした場合、これはキャリア初期の従業員にとって難しいかもしれない。
この方法には視点も必要だ。すべてのストレス要因が対処可能なわけではなく、プロフェッショナルとしての成熟の一部は、何をエスカレーションし、何を手放すかを学ぶことだ。
これは、新入社員がマゴフ氏の『The Secret Language of Work』から得られるもの、そして企業がより明示的なガイダンスを通じて強化できるもののほんの一部だ。
早期介入の投資対効果
若手社員のオフィス生活への適応に投資する明確なビジネス上の理由がある。
明確性による定着率向上
従業員が有能だと感じると、定着する可能性が高くなる。職場の不文律に関する明確なガイダンスを提供することで、インポスター症候群や、早期退職を促す可能性のある不確実性が軽減される。
パイプラインの強化
職場規範はすべての人を念頭に置いて設計されたわけではない。その結果、これらの「暗黙の規範」は、女性や有色人種にとってアクセスが難しい場合がある。これらのルールを早期に明示することで、競争条件を平等にし、昇進へのアクセスを拡大できる。
中核的能力としての交渉
オフィスコミュニケーションの基本を教えることは、交渉のようなより高度な会話の土台を築く。初任給の交渉に失敗すると、個人は生涯で100万ドル以上を失う可能性があり、これはチームの経済的、そして全体的な幸福への長期的な投資となる。
同様に重要なのは、共有された規範が摩擦を減らすことだ。全員が運営方法とコミュニケーション方法を理解すると、コラボレーションはより速く、より容易になる。
評価から教育へ
新入社員の「洗練度」を過度に重視するのはやめるべきだ。特に、多くの人がそれを教えられたことがない場合はなおさらだ。
今日のリーダーシップには、指示以上のものが必要だ。翻訳が必要なのだ。マゴフ氏の『The Secret Language of Work』のような共有された社会的ツールキットでチームを装備することは、手取り足取り教えることではない。効果的に機能する組織を構築することだ。
全員が同じプロフェッショナルな言語を話すとき、焦点は本来あるべき場所、つまり仕事そのものに戻る。
