介護、医療、負債に関連するコストの上昇が、従業員が雇用主に求めるものを再定義している。給与の引き上げは助けにはなるが、今日の労働力に影響を与えている経済的ストレスの全体像に対処するには、しばしば不十分である。
ここでは、フォーブス・ヒューマンリソース・カウンシルのメンバーが、基本給を超えた革新的な報酬・福利厚生戦略を共有する。彼らの洞察は、より柔軟で、パーソナライズされ、目的志向のサポートが、どのように経済的安定性と定着率を向上させるかを示している。
1. ライフステージに基づいた福利厚生を提供する
基本給の引き上げのみに依存するのではなく、リーダーは対象を絞った、ライフステージに対応した福利厚生に投資すべきである。学生ローン返済支援、雇用主によるHSA（医療貯蓄口座）拠出、扶養家族ケアHSA口座は、キャリアの異なる段階における実際の経済的プレッシャーに対処する。柔軟なオプションを提供することで、従業員は最も重要な部分にサポートを向けることができ、経済的安全性、エンゲージメント、定着率が強化される。- シャリファ・マステン氏、CMM、バーバリカムLLC
2. 柔軟でパーソナライズされた福利厚生オプションを提供する
リーダーは、従業員が特定のニーズに応じて資金を配分できる柔軟な福利厚生を検討すべきである。雇用主マッチング付きの緊急貯蓄プログラム、オンデマンド給与アクセス、ファイナンシャル・ウェルネス・コーチングは、即座の救済を提供できる。学生ローン返済支援や医療費分担モデルは、主要な負担に直接対処しながら、ロイヤルティを構築し、離職率を低減する。- ジョナサン・ウェストオーバー氏、ヒューマン・キャピタル・イノベーションズ
3. パーソナライズされた財務計画へのアクセスを可能にする
ほとんどの組織が犯す典型的な過ちは、極めて多様なニーズを持つ従業員集団にとって何が最善かを自分たちが知っていると感じていることである。そして、選択の柔軟性があったとしても、選択肢は狭い。従業員が活用できる財務コンサルティング会社を導入し、その人が人生のどの段階にいるかに最も適した福利厚生の個別プロファイルを作成することを検討すべきである。- ジェイソン・エルキン氏、イコールズ・トゥルー
4. ファイナンシャル・ウェルネスとオンデマンド・サポートを拡大する
リーダーは、基本給の引き上げを超えて、従業員の安定性を強化する実用的な方法として、稼得賃金アクセス、緊急貯蓄プログラム、パーソナライズされた財務コーチングなどの革新的なソリューションを提供すべきである。雇用主はまた、既存のEAP（従業員支援プログラム）リソースを最大限に活用し、すでに利用可能な財務、法律、メンタルヘルスサービスの認知度を拡大することもできる。- シェリー・マーティン氏
5. ケアギビング福利厚生で従業員を支援する
福利厚生パッケージにケアギビング（介護・育児）リソースを提供し、従業員が収入を失うことなく、また業務運営に影響を与えることなく、介護を管理できるようにする。高齢者または子供のケアのための有給休暇を提供するために、休暇ポリシーを見直す。ケア責任に関する柔軟性は、従業員が高額なサービスを回避するのを助けながら、実際の経済的価値を提供し、業務の中断を最小限に抑える。- セス・ターナー氏、アブセンスソフト
6. 包括的なウェルビーイング・プログラムに投資する
私は、従来の従業員支援プログラムを超えた従業員のウェルビーイングへのより多くの投資を見たいと思っている。メンタルヘルス手当、ファイナンシャル・アドバイザーの補助費用、リーダーシップ・コーチング支援、業務量監査などの先進的なウェルビーイング・イニシアチブは、従業員の生活に真にポジティブに貢献する。- ナキーシャ・ディクソン氏
7. 組織と提携してサポートサービスを拡大する
組織は、すでに財務カウンセリング、介護リソース、法的サポート、その他のライフステージサービスを提供している非営利団体との正式なパートナーシップを模索することで、報酬の枠を超えて考えるべきである。これらのリソースが福利厚生エコシステムに統合され、標準化されると、サポートが拡大し、スティグマが軽減され、コストを増やすことなく経済的ウェルネスが強化される。- ティモシー・J・ジャルディーノ博士、マイワークフォースエージェンツ.ai
