何十年もの間、暗黙の了解は単純だった。懸命に働けば昇進できる。目標は出世の階段を上ること。キャリアを築くこと。上司になること。
しかしZ世代は違った。彼らはこの取引を見て、「結構です」と断った。怠惰だからではない。野心がないからでもない。管理職の道を選ぶと何が起きるか、その代償を目の当たりにしているからだ。彼らは計算し、割に合わないと判断した。
そして、彼らは正しい。
「意識的アンボッシング」とは、中間管理職を拒否する人々が増えている現象であり、これは単なるソーシャルメディアのトレンドではない。誰の目にも明らかでありながら見過ごされている構造的危機なのだ。
懸念すべきは、次世代のリーダーたちがポストに就く前にすでに辞退しているという事実だ。そして企業の後継者計画は、この事態にまったく気づいていない。
データは明白だ
世界的な専門人材紹介・タレントソリューション企業であるロバート・ウォルターズのレポートによると、Z世代の52%が中間管理職になりたくないと回答している。さらに72%が、管理職に就くよりも個人の成長やスキル開発に焦点を当てたキャリアパスを選びたいと答えている。
なぜか。同レポートによれば、Z世代の62%が中間管理職はストレスが高すぎる割に見返りが少なすぎると考えている。長時間労働、責任の増大、リスクの増加、そしてそれに見合うだけの給与上昇がほとんどないことを理由に挙げている。
彼らの認識は的外れではない。さらに憂慮すべきは、中間管理職が組織を束ねる接着剤の役割を果たし、経営幹部と現場の架け橋となっているという点だ。
経営幹部がZ世代のリーダーシップ観に注意を払っていないなら、人材と後継者の危機は迫っているのではない。すでに目の前に来ているのだ。
彼らが正しい理由──そしてそれが問題である理由
Z世代の中間管理職に対する見方は間違っていない。この役職は持続不可能なものになっている。
2023年、中間管理職は全レイオフの3分の1を占めた。そして2025年には、コーン・フェリーが世界1万5000人の専門職を対象に実施した「ワークフォースレポート2025」によると、調査対象の従業員の41%が自社で中間管理職の層が削減されたと回答している。
さらに懸念されるのは、大手リサーチ・アドバイザリー企業ガートナーによれば、2026年には5社に1社がAIを活用して現在の中間管理職の約半数を削減するという点だ。問題は、AIがいまだに人の部分を置き換えられないことにある。
加えて、調査対象者の約半数が、充実感やキャリアアップの欠如を理由に中間管理職を辞めた、または辞める予定だと回答している。憂慮すべき結果だが、完全に予測可能なものだ。
何が起きたのか。Z世代は自分たちの上司が過重労働に追い込まれ、燃え尽き、昇進を見送られ、解雇されるのを見てきた。そして「結構です」と言ったのだ。責められるだろうか。
本当の問いは、壊れたモデルをどう売り込むかではない。なぜ組織がまだそれを修正していないのかだ。難しいことではない。フラットな組織構造を考えよう。スキルベースの昇進制度を。より多くの休暇を。より良い報酬を。要するに、本当の見返りがある管理職ポストを作ることだ──ストレスと責任が増えるだけで、カウンセリング代をかろうじてカバーする程度の昇給ではなく。
賢明なリーダーがしていること
ここで重要な点がある。2025年に中間管理職に昇進した人々の平均昇給率は約11%だった。悪くないように聞こえる──上を見るまでは。
2024年、S&P 500企業のCEO報酬は7%増加し、平均1890万ドルに達した。これは一般従業員の年収中央値4万9500ドルの285倍である。この格差は一夜にして生まれたものではない。1978年以降、CEO報酬は1094%増加した。同じ期間に、一般労働者の賃金上昇率はわずか26%だ。
実際に何を求められているのか、率直に見よう。より多くのストレス。より多くの業務量。より大きな責任。より高いリスク。より長い労働時間。それで11%──出張時の部屋のアップグレードすら叶わない額であり、ましてや経済的安定には程遠い。
これはキャリアの機会ではない。肩書きで飾られた不利な取引だ。
結論
管理職への昇給は、ないよりはましかもしれない。しかし、燃え尽き症候群は現実だ。厳しい監視、増大する業務量、感情労働、そして経営幹部が何十年もかけて構築してきた報酬格差が中間管理職を割に合わない投資に見せているという冷徹な事実がある。
次世代はリーダーになるだろう。ただし、あなたの会社でとは限らない──価値あるリーダーシップの形を構築しない限りは。
そして覚えておいてほしい。はしごが壊れているのは、人々が上ろうとしないからではない。頂上で待ち受けているもののせいで壊れているのだ。
