オメル・グラス氏はGrowthspaceの共同創業者兼CEOである。
あらゆる組織において、少数の役職が成果の大部分を左右する。これらは必ずしも最上級の役職ではないが、戦略と実行が交わり、顧客関係が集中し、業務上の意思決定が連鎖する重要な転換点に位置する役職である。しかし、AIがあらゆる機能において変化を加速させる中、12カ月前にこれらの役職で卓越していた要素が、今では不十分になっている可能性がある。かつての強みが、今ではボトルネックになっているかもしれない。
高業績チームを構築し、長年にわたって着実なイノベーションを実現してきた研究開発担当副社長が、組織をAIファーストのコードへ移行させることに失敗したケースを考えてみよう。その結果、製品ポートフォリオ全体が事実上、市場から1年遅れることになった。あるいは、在庫管理、人員配置、店舗体験を習得した小売現場のリーダーが、突然オムニチャネル変革を主導しなければならなくなったが、それをリードするツールを持っていなかった。トレーニングは数カ月後に到着し、顧客満足度は低下し、高業績者は退職した。
パターンは同じである。変化と能力の間のギャップにおいて、測定可能な損害が発生した。そのギャップにはコストがかかるが、ほとんどの企業はそれを測定していない。私はこれをケイパビリティ獲得時間と呼んでおり、これは戦略的CHROと反応的CHROを分ける最も重要な指標かもしれない。
重要な役職が遅れをとると何が起こるか
タレント・ストラテジー・グループによると、86%の組織が重要な役職を特定し定義しているが、これらの役職の半数には即座に対応可能な後継者がいない。重要な役職自体が急速に進化する中でスキルの賞味期限が急速に変化しているため、後継者計画はこれまで以上に困難になっている。そのため、必然的に変化やギャップが生じた場合、組織は外部から人材を調達せざるを得なくなる。つまり、時間の損失、収益の損失、採用コストの増加、さらには外部採用時のリスク増大を意味する。
2026年において、重要な役職の育成は、組織が低迷するか繁栄するかを決定する要因となる。しかし、企業が変化やスキルギャップに対処する方法、特にケイパビリティ獲得時間のスキル開発の遅れには大きなギャップがある。
ケイパビリティ獲得時間を測定する価値
ほとんどの組織は、平均採用時間を小数点以下まで把握できる。しかし、重要な役職における平均ケイパビリティ獲得時間を把握できる組織はほとんどない。ケイパビリティ獲得時間の測定には、明確なパフォーマンス指標の定義、適切なパフォーマンス管理と従業員育成プログラムのインフラ構築、そしてアウトプットの測定が必要である。この指標に注意を払わないリスクは、パフォーマンス、生産性、潜在能力の損失を意味し、すべてが組織の収益に影響を与える。
ケイパビリティ獲得時間の測定を開始するには、以下が重要である。
• 開始点: スキルギャップはいつ発生したか?
• 認識の遅れ: リーダーが新しい能力が必要であることを認識するまでにどれくらいの時間がかかるか?
• 対応の遅れ: ギャップの認識から的を絞った育成の提供までにどれだけの時間が経過したか?
• 能力の遅れ: 重要な役職にある人物が効果的にパフォーマンスを発揮するまでにどれくらいの時間がかかったか?
ケイパビリティ獲得時間の合計は、これらすべての段階を合計したものであり、人事リーダーがその間に何が起こったかを検討できるようにする。顧客関係は緊張したか? チームの生産性は低下したか、戦略的勢いは停滞したか?
重要な役職に焦点を当てるための5つの戦略
重要な役職に投資するために、CHROが実施できる戦略的戦術をいくつか紹介する。
1. 測定を開始する。重要な役職を特定する。90日間の能力ギャップが顧客、収益、実行に重大な影響を与える役職である。ギャップを追跡し、最初に発生した時期、該当する場合は重要な役職がどのように変化しているかを含める。
2. スキルギャップを特定し、迅速に行動する。診断後、スピードと精度をもって介入計画を実行する。まず、重要な役職の介入プログラムと人々が欠けているスキルを照合する。次に、特定のニーズに対して具体的、正確、的を絞った介入を実施する。
3. 認識の遅れを削減する。パフォーマンスが低下するのを待たない。四半期ごとに問う。どの重要な役職がギャップを経験しているか? 即座に対応可能な後継者がいない箇所を特定したか? 現在最も多くの変化を吸収している役職はどれか? 中堅・上級リーダーに確認する。彼らは通常、これらの質問に答えるのを助けることができる。
4. 高速学習レイヤーを構築する。広範な人材育成プログラムを維持することは重要だが、重要な20%のための並行メカニズムを作成する。事前承認された予算、数日で活性化できる専門家ネットワーク、四半期ではなく数週間で設計されたスキル開発を確立する。
5. コンテンツから専門知識へシフトする。時間が重要で賭け金が高い場合、コンテンツだけでは不十分である。重要な役職にある従業員は、まさにその変革を主導した人物が、迅速により良い意思決定を行うのを支援する必要がある。
重要な役職の準備状況の測定を開始する
戦略的CHROとは、CEOが人材について尋ねる3つの重要な質問に答えられる人物である。今、遅れをとる余裕のない役職はどれか? 状況が変化したとき、どれだけ早く準備できるか? 遅すぎる場合、何がコストになっているか?
ケイパビリティ獲得時間の追跡は、会話を「育成にどれだけ投資しているか?」から「重要な箇所でどれだけ早く対応しているか?」へとシフトさせるのに役立つ。これは、組織が勝利しているか遅れをとっているかを決定し、解決策は重要な役職をより速く育成することから始まる。
