多様性推進施策は、その善意にもかかわらず、なぜ真のインクルージョンにつながらないのか。たとえ代表性が改善されても、企業文化は停滞したままであることが多い。
このパズルの欠けているピースは、人事制度にあるのではなく、従業員がプロフェッショナルとして認められるために毎日行っている、微妙で疲弊する振る舞いにあるのかもしれない。
ユニバーシティ・カレッジ・ロンドンのシドニー・H・デュプリー氏による新たな研究は、この現象に対する強力な枠組みを提示している。それが「ステレオタイプ交渉」だ。
これは、歴史的に疎外されてきた集団のメンバーが、社会的アイデンティティの脅威に対処するために、自分の声、身体、文化を常に監視しなければならないという、見えない労働税である。真に公平な職場を構築したいのであれば、リーダーはこの交渉がいかにチームの認知資源を静かに消耗させ、帰属意識を損なっているかを理解する必要がある。
ステレオタイプ交渉者の戦略
ステレオタイプは単に私たちの頭の中に存在するだけでなく、私たちが積極的に対処するものである。デュプリー氏は、ステレオタイプ交渉を、自分の社会的アイデンティティ集団に適用されるステレオタイプに対抗し、相手の社会的アイデンティティ集団に適用されるステレオタイプに従うために、声、身体、文化を使うことと定義している。
攻撃的だとレッテルを貼られないように、会議で意識的に声のボリュームを下げる黒人女性を考えてみてほしい。あるいは、家族の写真を隠し、仕事に関係のない会話には参加しないクィアのリーダーもいる。このカバーリング（支配的な文化に適合するために、自分のアイデンティティの一部を最小化または最大化すること）という行為は疲弊させるものであり、職場で本当の自分として受け入れられないことを知ることは恐ろしいことでもある。
デュプリー氏が指摘するように、「ステレオタイプは、社会が社会的アイデンティティ集団について語る物語であり、悪夢に変わる可能性のある物語である」。
これらの悪夢を生き延びるために、従業員は仕事用の仮面をかぶることを学ぶ。彼らは本物の自分として現れるのではない。その代わりに、対立を最小限に抑え、協力を最大化するために環境が求めていると信じる自分のバージョンとして現れるのだ。
仮面の高いコスト
ステレオタイプ交渉は、困難な相互作用を乗り切るのに役立つかもしれないが、個人と組織の両方にとって驚異的な代償を伴う。
1. 認知的消耗
- 従業員が、自分の言葉の選択や身体言語がステレオタイプのレンズを通してどのように認識されるかを計算するのに忙しいとき、実際の仕事のために開いている認知的タブは少なくなる。
- 研究によると、不平等への対処は努力を要し、リソースの枯渇につながり、最終的にはタスクのパフォーマンスを損なう可能性がある。自分らしくいることを恐れているときに最高の仕事をしている人はおらず、全員が損をする。
2. 真正性のギャップ
- インクルーシブな環境は、本物の自分でいたいという私たちのニーズを満たすはずである。パルス調査、リスニングセッション、または従業員の認識を通じて測定し、人々が職場で本物の自分でいることと、適合するために役割を演じることの間で、どれだけ安全だと感じているかを測定する。
- ステレオタイプ交渉は、帰属と真正性の間の選択を強いる。これは、歴史的に疎外されてきた人々が直面するには公平な選択ではない。誰かがカバーリングをしているかもしれない兆候にアンテナを立て、彼らにとってのサポートがどのようなものかを尋ねるか、さらに良いのは、個人を特定せずにトレンドとしてシニアリーダーシップにフィードバックを共有することだ。
デュプリー氏が説明するように、「ステレオタイプ交渉に従事することは、帰属感と真正性の感覚の低下につながる」。
3. 伝染効果
- おそらく最も驚くべきことに、この行動は実際に、それが覆そうとしているまさにその偏見を強化する可能性がある。人々がステレオタイプに従うとき、彼らはそれを正当化する。
- デュプリー氏は、ステレオタイプ交渉は、模倣を通じてステレオタイプを強化する局所的な行動パターンをもたらす可能性があると警告している。歴史的に疎外されてきた集団にとって、支配的な文化を模倣することは生存スキルであった。企業環境は、この有害な行動を抑制するのに最も適している。
- これは、ステレオタイプ的な行動がステレオタイプ的な反応を引き出すという悪循環を生み出す。私たちは皆、この有害なサイクルに従っており、リーダーはこのサイクルを断ち切ることができる。
リーダーがサイクルを断ち切る方法
チームが疲弊しているなら、それは仕事量ではなく、ステレオタイプ交渉かもしれない。これらの行動的な曲芸の必要性を解体し始める方法は次のとおりだ。
- 多様性声明を超えて進む。研究によると、多様性声明は誰かが履歴書を白人化する可能性を減らすことができるが、実際の差別を必ずしも止めるわけではない。名前、住所、またはアイデンティティを示す可能性のある無関係な経験などの識別要因について履歴書を精査する。
- 評価的文脈を監査する。ステレオタイプ交渉は、社会的アイデンティティの脅威により、評価中にピークに達する。パフォーマンスレビューが客観的なデータに基づいていることを確認し、否定的なステレオタイプを確認する恐れを減らす。AIを使用して潜在的な偏った言語をレビューし、公平性レビューを実施する。
- 心理的安全性を育む。インクルーシブな環境では、交渉の必要性が弱まる。従業員が反発を恐れることなく本当の自分でいることが安全だと感じるとき、見えない労働税は消える。心理的安全性は、全員が親切であることを意味するのではなく、全員が規範に挑戦し、仕事を成し遂げるために必要な人物になることが自由であることを意味する。
デュプリー氏が結論づけるように、「不平等は私たちの生活に浸透しており、ステレオタイプは不平等を維持し、人々の幸福、決定、パフォーマンスを形作る上で明確な役割を果たしている」。
リーダーとしての私たちの仕事は、人々が日々それらを交渉する必要がないように、組織が語る物語を変えることである。
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