2026年のグローバルビジネス環境を特徴づけるものが1つあるとすれば、それは深刻な不確実性である。急速な技術変革、地政学的緊張、そして持続的な経済変動の間で、経営者は本質的に暗闇の中で成長を推進することを求められている。
しかし、今日の最高経営責任者（CEO）たちと話をすると、驚くほどの楽観主義が見られる。ランスタッドの2026年ワークモニター・レポート（世界中の2万7000人以上の労働者と1200人の雇用主を調査）では、実に95%の雇用主が今年自社のビジネスが成長すると予想していると回答した。
しかし、労働者に同じ質問をすると、その物語は分断される。同じ楽観主義を共有する人材はわずか51%にすぎない。私はこれを「信頼ギャップ」と呼んでおり、これは大きな業務リスクである。この分断を埋め、成長目標を現実のものとするために、経営者は不確実性を乗り越えるための新たなロードマップを必要としている。データが示す、我々が注力すべき領域を以下に示す。
現場マネージャーに権限を与える
高ストレスと予測不可能性の時代において、経営幹部は大半の労働者にとって信じられないほど遠い存在に感じられる。その代わり、データが示すように、労働者は最も身近な人々に頼っている。72%の労働者が、経済的不確実性を乗り越えるために直属の上司に大きく依存しているのだ。
我々は、中間管理職を単なる管理監督者として見ることをやめる必要がある。
彼らは、高レベルの企業戦略転換をチームの日常的な安定性へと変換する業務の要である。経営幹部として、我々の行動指針は中間管理職に権限を与え、彼らのコーチング、共感力、コミュニケーションスキルに大きく投資を始めることでなければならない。
世代間学習を通じてAIの分断を埋める
不確実性は技術的でもある。我々は、AIが現場でどのように認識されているかについて、大きな断絶を目の当たりにしている。雇用主が効率化計画を加速させている一方で（「AIエージェント」スキルを必要とする求人が過去1年間で驚異的な1587%急増）、5人に1人の労働者は依然としてAIが自分の日常業務にゼロの影響しか与えないと信じている。
このAI認識ギャップは、人材を脆弱な状態に置く。我々の労働力のリスクを軽減するために、世代間学習に目を向けなければならない。今日の職場には、前例のない世代の混在がある。リーダーは積極的にスキル交換を促進すべきである。Z世代や若いデジタルネイティブは、AIリテラシーとデジタル機敏性について年長世代にリバースメンタリングを行うことができる。その見返りとして、より経験豊富な年長労働者は、アルゴリズムが複製できない人間的スキル、すなわち回復力、職場関係のナビゲート、経済低迷期の管理について若手スタッフをメンタリングできる。
ポートフォリオキャリアを受け入れる
不確実な時代に最優秀人材を確保し、エンゲージメントを維持したいのであれば、従来の直線的な企業内昇進ラダーが死んだことを認識しなければならない。実際、我々の調査では72%の雇用主が企業内昇進ラダーを明確に「時代遅れ」と呼んでいる。
今日の人材は、多様化を通じて安全性を求めており、幅広く多様なスキルセットを構築するポートフォリオキャリアを積極的に追求している。我々はまた、労働者がプレミアキャリアとは何かを完全に再定義し、従来のデスクワークを迂回して、現在グローバルAIインフラブームを支えている熟練技能職のような、高度に専門化されたデジタルファーストの役割を選好する様子も見ている。企業が、人材が組織内で継続的に自己改革するために必要な内部モビリティと柔軟性を提供しなければ、それらの労働者はその安全性を他所に求めて去る可能性がある。
今後の道筋
2026年も不確実性は保証されている。しかし、その変動性を乗り越えるパートナーとして人材を扱う企業こそが、実際にそれらの野心的な成長期待を達成する企業となるだろう。我々のマネージャーに権限を与え、共有学習を通じてAIの分断を埋め、キャリア進展を再定義することで、我々は信頼ギャップを閉じ、次に来るものに真に備えた労働力を構築できる。
