私の研究では、黒人の専門職労働者について考え、研究することに多くの時間を費やしている。彼らが選んだ分野で直面する課題について多くの質問を投げかけ、黒人男性と黒人女性の職場経験がどこで分岐するかを検証し、組織がこれらの労働者のニーズをより適切に満たす方法を探求している。私が学んだのは、黒人労働者は職務遂行能力だけでなく感情的な振る舞いについても精査されること、一部の黒人男性は黒人女性専門職が互いに提供する親密さとサポートを羨んでいること、そして男性優位の職場で働く黒人女性は黒人男性の同僚から距離を感じる可能性があることだ。また、多くの黒人労働者が、これらの問題に対する組織的な救済策としてのダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）の取り組みにほとんど信頼を置いていないことも学んだ。
ダイバーシティが現実と乖離しているとき
多くの黒人労働者にとって、DEIは彼らが直面する課題から切り離されているように見える。例えば、黒人医師は、自分たちの仕事をより複雑にする構造的問題について語る。メンターへのアクセス不足、重要な社会的ネットワークからの排除、ミスに対する寛容度の低さなどだ。しかし、こうした種類の問題は通常、組織のDEI体制には含まれていない。代わりに、これらの医師は文化的能力トレーニングモジュールやウェビナーを受講するが、それらは彼らが遭遇する問題に対する思慮深い解決策というよりも、形式的な作業や官僚的な煩わしさのように感じられる。同様に、黒人看護師は、雇用主が彼らが遭遇する問題に真摯に取り組んでいる程度について、大きな懐疑心を共有した。私のインタビューに応じた黒人看護師は、多くの白人の同僚や患者からの露骨な敵意、さらに専門的な困難を生み出す資格認定やスケジューリングの格差の増加について語った。しかし、医師と同様に、彼らは組織のDEIの取り組みがこれらの問題を解決しようとしている証拠を見出せなかった。
それでもメリットは存在する
しかし、医療は実践者集団の多様性の向上から大きな恩恵を受ける分野である。患者と医療提供者の一致──患者が自分と同じ人種的アイデンティティを共有する医療提供者によって治療を受けること──は、健康アウトカムの改善に役立つ。研究はまた、医師の役割に黒人男性が増えることで、特に黒人男性患者の予防医療が改善されることを示している。私自身の研究でも、多くの黒人女性医師が公的医療施設に惹かれたのは、医療のためにこれらの場所に頼ることが多い、十分に代表されていない人々にサービスを提供したいと考えたためであることがわかった。要するに、彼女たちは医療ニーズが頻繁に見過ごされ、見えない状態にあるコミュニティをケアしたいと考えていたのだ。黒人医療提供者は健康アウトカムの改善に不可欠であるが、彼らは組織が主導するDEIイニシアチブにほとんど熱意を示さなかった。
黒人労働者がDEIプログラムに冷淡であったり、明らかに煩わしく感じたりすることは驚きかもしれない。結局のところ、DEIは広く、そして不正確に、黒人を助けるためだけに設計されたイニシアチブとして特徴づけられている。黒人労働者が職場で容易で複雑でない道を歩んでいるわけでも、多様性を創出しようとする組織の試みが歓迎されていないわけでも、不要なわけでもない。むしろ、現実は、黒人労働者は自分たちが仕事で遭遇する課題に非常に敏感であり、解決策が効果的でないか、的外れに見えるときにそれを認識しているということだ。現在の政治的・文化的風土において、いかなる形態の多様性に焦点を当てる取り組みも、以前よりも多くの精査、反発、批判を受けている。雇用主がDEIイニシアチブの復活に対する幅広い支持を生み出したいのであれば、再導入するプログラムが労働者が実際に経験していることを本当に反映していることを確認することが重要である。
