「曖昧さの中で力を発揮できることは、おそらく最も重要なポイントだ」とオンは語った。「自分たちが何を知らないかすら分からない。環境は常に変化している。だから、周囲の変化に合わせて実際に方向転換できる人が必要なのだ」
このスキルがすでにあるかどうかを確かめるために、次の問いに率直に答えてほしい。
1. 明確な指示がなくても働けるか
2. システム思考のアプローチで状況を理解し、点と点を結べるか
3. 変化の兆しがあれば、すぐに方向転換して適応できるか。
情報が不十分な状態でも意思決定できるか。すべての答えが揃うのを待つのではなく、計算されたリスクを取れるか。（これは特に、動きの速いAIやテック系の職種で重要だ）
履歴書ではどう表れるのか？
履歴書では、次に当てはまる場合に危険信号として表れる。
・アプローチ、ワークフロー、戦略を方向転換したり適応させたりした例を示していない
・履歴書がタスクの箇条書きだけになっている。変革を示したり、リソース不足の中でどうしたか、新市場に参入した経験、新しいサービス／プログラム／プロダクトを提供した経験、変化のただ中でどう運用したか、そしてその結果とインパクトが何だったかを示していない
危険信号3：リーダーになるのではなく、リーダーの指示を待つ
オンによれば、「常にレイヤーに従い、そこから先を見ようとしない」ことは、候補者が同社の企業文化に合わないと採用委員会が判断する危険信号の1つである。
つまり、主体的に動いて先回りするのではなく、上からの指示待ちのマインドセットで、仕事に対する当事者意識や責任を引き受けないということだ。
履歴書ではどう表れるのか？
当事者意識は、次のような点を示す箇条書きを入れることで、履歴書全体に表れる。
・職務範囲を超えて影響を与えたこと
・管理職としての権限がなくても、考え方や意思決定を動かしたこと
・取り組み、プログラム、小規模プロジェクトを立ち上げ、主導したこと
筆者が支援してきたクライアントの履歴書でも何度も見てきたが、これらのリーダーシップスキルを持っていないことを示してしまう大きな危険信号が、次のような言葉の使用である。
・「サポートした」
・「補助した」
・「〜を手伝った」
・「実現を可能にした」
これらは成果を過小に見せ、当事者意識を弱め、能動的ではなく受け身に見せてしまう。
過去の役割でリーダーシップ、当事者意識、能動性を示すには、箇条書きを次のような動詞から始めるとよい。
・主導した
・議長を務めた
・指揮した
・企画・運営した
・実行した
これらの言葉は、結果に対する責任と説明責任を伝える。そして、それこそが今の雇用主が求めているものだ。
ブライアン・オンへのインタビューで、筆者にとって最大の学びだったのは、これらの危険信号が候補者が自分の仕事をどう語るかに表れるという点である。結局はマインドセットに行き着く。
仕事をどう捉え、キャリアにどう向き合うかが、キャリアの行き先を決める。
Googleのように変化を推進する最前線で動くスピードの速い企業に対して、次の問いに（言葉でも、日々の実践でも）すんなり答えられるなら、自分が最適な人材であることを示せる。
どう適応するのか。
答えが明白ではないとき、どう動くのか。
変化、トレーニング、キャリアアップに対するあなたのマインドセットはどうか。
