3. 「業績評価が客観的でない」と感じられる可能性がある
従業員の42％が、個人的な関係が絡むと、たとえ上司の側にひいきするつもりがなくても、自分の業績評価が公平に行われないのではないか心配だと答えている。上司と友人の境がぼやけ始めると、フィードバックの解釈の仕方に不確実性が生じる場合がある。
従業員は、レコグニッション（従業員の努力や実績を承認して賞賛する行為やそのための制度）が純粋に自分の実力によるものなのか、それとも人間関係の影響を受けているのかを疑うようになるかもしれない。また、批判的な指摘がトーンダウンされている、あるいは一貫性に欠けると感じることもある。
こうした曖昧さによって、業績評価を信頼したり、成功の真の要因を理解したりすることが難しくなるかもしれない。長期的には、期待やフィードバックが明確でないことが、自信やモチベーション、そして体系的に改善を行う能力に影響を及ぼす可能性がある。
4. えこひいきによって評判に傷がつく
上司との友人関係は、公平さに影響を及ぼさない、と考えている従業員は9％しかいない。大多数の人は、それが明白な、あるいは微妙なえこひいきをもたらし、チーム間の信頼を損ない、他者が成功をどう解釈するかに影響を与えると指摘している。
たとえ決定が客観的に下されたとしても、意図よりも認識の方が重みを持つことが多い。同僚たちは、あなたが得た機会や評価、あるいは柔軟な働き方が、パフォーマンスではなく個人的な親密さと結びついていると考えるかもしれない。やがて、そうした状況は自身の信頼性に影響を及ぼし、同僚と強固な関係を築くことが難しくなる。
チーム環境においてえこひいきが存在すると感じられると、「努力や成果がキャリアアップの主な要因になっているのだろうか」と疑い始める従業員が生まれ、組織全体のエンゲージメントが低下する可能性もある。
5. 境界線を引くことに、罪の意識を感じる
従業員の38％が、上司と友人関係にある場合、断ることに罪悪感を覚えると答えており、そのため業務量や締め切り、期待値に対して異議を唱えることが難しくなっている。本来なら単純な業務上の会話で済むはずのことも、人間関係が絡むと、より個人的な問題のように感じられてしまう場合がある。
従業員は、関係を悪化させるのではないかと心配して、依頼を断ったり、説明を求めたり、懸念を伝えたりすることをためらう。これはやがて、過剰な引き受けにつながり、処理しきれないと感じるほどの業務量の増加を招く可能性がある。
明確な境界線がない関係性は、支え合うものから、要求ばかりされる関係へと変わってしまう。特に、率直な話し合いが行われず、期待が膨らみ続けるだけの場合はなおさらだ。
