2026年、女性としてリーダーシップを発揮することは決して容易ではない。ガールボス、She-E-O、「リーン・イン（前に出る）」といった時代を経て、女性の本来の能力は過小評価される一方、働く女性は男性リーダーの型にはまるよう圧力を受けてきた。いまこそ新しいアプローチが必要だ。
経済の混乱、厳しい雇用市場、そしてパンデミック期に女性の収入が打撃を受けた余波。さらに、女性はいまも男性より多くの無償労働を担い、男女賃金格差は拡大している。率直に言えば、私たちは疲れている。
だからこそ、今日のリーダー像が現実と一致することがきわめて重要だ。特に女性にとってはなおさらである。女性らしく本来のリーダーシップを発揮し、職場で自分の力を手にする方法を探るため、働く母親の支援者であり、企業社会で野心・帰属意識・リーダーシップに向き合う女性のためのエビデンスに基づくロードマップ『You Don't Belong Here』のベストセラー著者でもあるマンディ・ローリンソンに話を聞いた。
女性としてリードするとはどういうことか
理論と実践の両面で、企業の職場は何十年にもわたり、支配、競争、個人主義といった伝統的に男性的とされる行動を重視してきた。女性は成功するためにこうした規範に適応するよう求められてきたと、ローリンソンは説明する。
より公平な労働環境への進展は痛々しいほど遅く、むしろ停滞さえしている。昨年、FTSE 100の女性CEO数は2021年と同水準だった。CEOの入れ替わりが激しく、教育機会や労働参加が何十年も積み重なってきたにもかかわらず、女性CEOはFTSE 100のわずか8%にとどまる。
問題は構造的なものだとローリンソンは指摘する。マザーフッド・ペナルティ（母親であることによる不利益）、昇進パイプラインにおける「壊れた梯子の段」、不平等なスポンサーシップ、そして時代遅れのリーダーシップモデルを依然として評価する文化——女性が直面するこうした体系的障壁が原因だ。
自分に合わないリーダー像に無理やり自分をねじ曲げ続けるのではなく、いまこそ女性としてリードするときだ。
「女性としてリードするとは、別のリーダーシップスタイルを新たにつくることではない。女性にとってより自然に備わっているものを受け入れ、リーダーシップの概念を拡張して、組織が人間の能力の全領域から恩恵を受けられるようにすることだ」とローリンソンは述べる。
「関係性の知性、長期的思考、協働、感情への気づきを、ビジネスの厳格さと統合することでもある。権力を支配としてだけでなく、影響力、調和、信頼として捉えることでもある。そして重要なのは、企業が苦しんでいるのは能力の欠如ではなく、信頼、エンゲージメント、文化的レジリエンスの構築だという点だ。これらはすべて、女性が得意とする傾向にある分野だ」と彼女は言う。
「リーン・イン」の問題
Facebookの元COO、シェリル・サンドバーグによって広まった「リーン・イン」哲学は、成功のために女性が男性のように考え、振る舞い、リードすることを促す。しかしこれは多くの点で問題がある。何十年も積み上がってきた構造的障壁を無視し、キャリアの成功の責任と結果を、出世への意欲の程度に基づいて女性の肩に負わせてしまう。さらに最も重大なのは、ジェンダー不平等に対して声を上げる女性の意欲を後退させることであり、研究でも示されている。
「女性に与えられる最も一般的なキャリア助言は『男性がするようにすればいい』というものだ。私はその考え方に根本的に反対する」とローリンソンは言う。
「長年、女性は、もともと自分たちを想定して設計されていなかったシステムの中で生き延びるための戦術的助言を与えられてきた。その多くは善意からだった。だが意図せざる結果として、既存の男性主導のリーダーシップモデルが正しいのだという考えを暗に強化し、女性はその中でプレーするために適応すればいいのだ、という発想を定着させてしまう」と彼女は述べる。
この「男性のようにリードする」アプローチは、職場で現実の影響をもたらしている。
ケイト・ブラウン（仮名）は、小売業界でプログラムマネージャーとして2年間働いているが、リーダーシップスタイルに対するジェンダーに基づくフィードバックは、キャリアを通じて絶え間なく続いてきた。
「20代の頃、同僚から『威圧的だ』というフィードバックを受けた。どういう意味か尋ねると、自信があり、率直で、考えが明確だからだと言われた」とケイトは話す。
「私はキャリアの大半を商業部門で過ごしてきた。そこではそのコミュニケーションスタイルは普通のことだ。特に男性なら『意欲的』『戦略的』と表現されることが多い。でも私の場合は、もっと柔らかくする必要があるものとして捉えられることが多かった」と彼女は言う。
輝かしい業績評価と高いパフォーマンスに基づく昇進を重ねても、ケイトはいまなお存在感やリーダーシップスタイルへの批判に向き合っている。
「いまの職場で、年上の男性リーダーとの会議の後、女性の上司から『質問が挑戦的すぎた』と言われた。何が不適切だったのか尋ねると、言い方を変えて『もっと魅力的に伝える必要がある』と言われた。その後、男性の同僚に確認したところ、彼は議論にまったく違和感を覚えなかったと言っていた。別のときには、私の知識の深さが他の人を不快にさせるかもしれないので、静かに観察するだけなら会議に出席してもいいと言われた」と彼女は語った。
自分らしくリードしないことの代償
女性が自分らしくリードできないことには、個人レベルでもマクロレベルでも深刻な影響がある。
ケイトは、上司のフィードバックの結果として不安になり、過度に周囲を意識し、自分を疑うようになったと述べる。それは自信の低下につながった。「場の空気を読むことを学ぶのと、その場で小さくなるよう求められることの間には、微妙な境界線がある。最も居心地が悪かったのは、こうしたフィードバックの多くが女性から出ていたことだ。それは個人の意図というより、男性優位の環境の規範がどれほど深く根付いているかを示している。私たちの多くは、そのルールに適応することで生き延びる術を身につけてきた」とケイトは言う。
視野を広げると、影響は深刻だ。マッキンゼーによれば、ディレクターレベルの女性は男性より高い割合で職を離れており、代表性の問題を悪化させている。世界経済フォーラムは、男女平等の達成まで123年かかると推計する。よりバランスの取れたジェンダー構成と女性リーダーを持つ企業は、同業他社を上回る業績を上げている。
「これは女性の問題ではない。成長の問題だ」とローリンソンは言う。
女性としてリードし、職場で自分の力を手にする6つの方法
本来の自分ではない、演じるような形でリードすることに疲れた働く女性に向けて、ローリンソンは、自分の自然なリーダーシップスタイルに沿い、自分の力を手にするための実践的な6つの方法を共有してくれた——自分自身を根こそぎ変える必要はない。
小さく意図的なサークルをつくる
従来のネットワーキングの助言はしばしば、権力に近い場所にいることに焦点を当てる。誰に会うべきか、誰に印象づけるべきか、次の扉を開くのは誰か、といった発想だ。
表面的なつながりに終わりがちな大規模なネットワーキングイベントにエネルギーを費やす代わりに、価値観や志を共有する女性3〜5人で、小さなディナーやコーヒーの集まりを主催しよう。パフォーマンスではなく交流のために自分で設計した場で、つながりと共有体験が自然に育つのを見届けてほしい。
コミュニケーションを構造化する
仕事の議論では「両方／そして」の思考を使う。優先事項の二者択一を避け、「Xという成果を達成しながら、同時にYというリスクにも対処する必要がある……」という形でコミュニケーションを組み立てる。そのうえで複雑さを明確に要約する。
議論の終わりには、自分を統合役として位置づける。「つまり、ここで私たちが管理している主要なトレードオフは……」という言い回しを試してみよう。
思考力はもともと強い。しかし影響力を確かなものにするには、コミュニケーションが相手に届く必要がある。
優れた仕事のエビデンスファイルをつくる
達成したこと、成果、乗り越えた課題、ポジティブなフィードバックを記録した文書をまとめよう。内なる批判者の声が大きくなるとき——多くの場合、自分を追い込んでいるときだが——確かな証拠が必要な視点を与え、自己疑念を抑えてくれる。さらに効果を高めるには、重要な場面の前にエビデンスファイルを見直して自信を高めることだ。
カレンダーにタイムブロックを設ける
思考の余白と戦略的思考のための時間帯をカレンダーの中で見つけ、ブロックして確保しよう。これにより意思決定のための時間枠が守られ、ただ作業するだけではなく、深い思考に基づく価値ある仕事に貢献できる。
すべてが同じ重要度に値するわけではない。この認知的な余白があれば、重要度に見合うエネルギー配分ができる。卓越が求められるタスクがあるなら、タイムブロックによって、練り上げるために必要な戦略的空間を確保できる。
欲しいものを求める
自分の野心を明確にしよう。何を目指しているのかを把握し、それを口に出すことに慣れる必要がある。上司やチームリーダーにこう言ってみるとよい。「私は年末までに［役職／機会］を目指しています。そこに到達するためにサポートしていただけるとありがたいです」
目標が知られたり達成されたりした後も、仕事上の関係への投資を続けることを忘れずに。重要なのは、取引的ではなく関係性を重視し続けることだ。
交渉を問題解決として捉え直す
交渉に入る前に、「双方にとってうまくいく結果は何か」と自問しよう。これが明確になったら、議論の早い段階で共通の目標を示し、自分が本来得意とする関係性重視のトーンを整える。
※名前は変更されている
