オスカー・チャベス＝アリエタ氏 SonicWall執行副社長 | MSP主導のGTM、予測可能な収益、オペレーション規律を調整することで20年以上にわたりビジネスを拡大。
昇進をもたらした資質は、おそらく最終的に解雇される原因となる資質と同じものだ。私はこれを早い段階で学んだ。会議室ではなく、自宅でのことだった。
1980年代初頭、私の父は大手国際企業で働いていた。この記事では社名は伏せる。数学者であり物理学者でもあった父は、ペルー全土の大企業向けに大規模コンピューティングシステムを導入する仕事に長年従事していた。父の顧客の1つがドノフリオ社だった。ペルーで愛される企業で、何世代にもわたって子供時代を彩った有名なアイスクリームとパネトーネを製造していた。両家は何十年も前からの知り合いだった。同社のオーナーたちは、私の両親の結婚式で証人を務めたほどだった。
この顧客が技術構造の刷新を必要とした時、父に1つのシンプルな質問をした。どのシステムを推奨するか、と。父はドノフリオ社のチームに真実を伝えた。当時利用可能な最高の技術を推奨したのだ。問題は、それが父の勤務先企業の製品ではなかったことだった。
その後まもなく、父は職を失った。その後の約3年間は再建の時期となり、ペルーの深刻な経済不況と困難な政治情勢によって複雑化した。これは我が家にとって決定的な時期であり、私が別の機会に書いたように、レジリエンスに対する私の理解を形成した出来事だった。
父は最終的にキャリアを再構築した。しかし、父があの決断を後悔する言葉を聞いたことは一度もない。一度もだ。
あの瞬間は、私が30年間にわたって企業、業界、リーダーシップチーム全体で繰り返されるのを見てきたことを教えてくれた。リーダーを昇進させる資質は、規律と自己認識がなければ、最終的に彼らを失墜させる資質と同じなのだ。
実際にはどのように見えるか、以下に示す。
議論を殺す自信
自信はリーダーを会議室に入れる。しかし、自信が確信に変わる時点がある。そして確信は意見を必要としない。リーダーは尋ねることを止める。チームは提案することを止める。異議は不忠誠と読まれ始める。忠誠心が能力よりも報われる。真実を語る人々は去るか、沈黙する。
最も危険なバージョンは傲慢さではない。それは、周囲の全員がすでに異議は歓迎されないことを学んでいるにもかかわらず、自分はまだ傾聴していると心から信じているリーダーだ。その時点で、組織はもはや自己修正していない。ただリーダーが指し示す方向に、正しかろうが間違っていようが、実行しているだけだ。
これはまさに父の雇用主に起こったことだった。ドノフリオ社がなぜ別のプロバイダーを選んだのかという問題が生じた時、誰もその決定が正しかったかどうかを問わなかった。彼らはただ、誰がそれを許したのかを問うただけだった。権威が対話に取って代わり、誠実な男性が職を失った。
父も「過ち」を犯した。彼は誠実さから行動したが、制度的な結果を完全に予測したり、自分の立場を守ったりすることはなかった。彼は周囲の政治的現実を読むことなく、顧客にとって最良の解決策を選んだ。その物語の両面は、同じ瞬間に衝突するリーダーシップの資質を反映している。そして両方が教訓を含んでいる。
比例感覚を失う野心
野心はエンジンだ。しかし転換点がある。目標が、何か本物を構築することから、何か個人的なものを守ることへとシフトする時だ。地位。物語。評判。
それが起こると、意思決定は組織に奉仕することを止め、リーダーに奉仕し始める。挑戦する人材は脇に追いやられる。お世辞を言う人材が昇進する。組織は内部から空洞化し、リーダーは通常それを最後に見る人物となる。
経験を飛ばすスピード
迅速に行動することは問題ではない。私が一緒に働いてきた最高のリーダーたちは、競合が分析を終える前に素早く意思決定し、行動する。
しかし、経験に裏打ちされたスピードと、自信を能力と勘違いするスピードには決定的な違いがある。リーダーが市場、失敗、実際のサイクルを通じてパターン認識を獲得している場合、迅速な意思決定は資産となる。危険が現れるのは、基盤が実際に存在するかどうかに関係なく、スピードがデフォルトになる時だ。
スピードは乗数だ。それは下にあるものを加速させる。優れた判断も悪い仮定も等しく。
真の問題はカウンターバランスの不在
父の雇用主には、異なる推奨を聞き、その価値に基づいて評価する構造がなかった。あったのは階層だけだった。そして階層が挑戦されたと感じた時、反応した。その決定を下した地域リーダーは、父を個人的に知ることは決してなかった。彼は距離から、地位から、エゴから反応した。そしてそうすることで、彼は従業員を失っただけではなかった。ドノフリオ社を顧客として永遠に失ったのだ。
取引を失うことは犯罪ではない。傲慢さによって関係を失うこと、それはそれを下したリーダーよりも長く続く結果を伴う選択だ。
私はこれがレガシー文化で大規模に繰り返されるのを見てきた。トップの人物が手の届かない存在として機能し、統制機能がチェックするために設計されたまさにその権力に従属させられ、忠誠心が能力に取って代わり、鏡がアドバイザーに取って代わる環境だ。そのような環境では、崩壊は驚きではない。必然なのだ。私たちは企業でそれを見てきた。国でそれを見てきた。パターンは常に同じだ。
現代のリーダーシップには、前世代が決して持たなかったツールがある。データ、AI、階層が隠すものを表面化できるリアルタイムフィードバックメカニズムだ。うまく使えば役立つ。しかし技術は文化を修正しない。そして、最も重要なものを置き換えるツールはない。それは、真の価値観と人間性を持つリーダーだ。人格のない能力は、単に肩書きを持つリスクに過ぎないことを理解する人物だ。
リーダーシップが試されるのは、すべてが順調な時ではない。権力が傾聴を止めることを容易にする時こそ、試されるのだ。
私は30年間、世界で最も競争の激しい市場のいくつかでチームを構築し、組織を変革し、システムを設計してきた。私が学んだことは、永続的な価値を創造するリーダーは、これらの過ちを決して犯さなかった人々ではないということだ。彼らは、過ちが永続的になる前に自分自身を捉えるのに十分な自己認識と、十分な構造的誠実さを周囲に構築した人々だ。それが、構築する価値があり、投資する価値がある組織の基盤なのだ。
父は、私がそれを言葉にする前にそれを理解していた。
