タイムラインのギャップ
いまの転職活動における最大の不一致の1つが「時間」だ。新しい役割は数週間から数カ月で決まるという前提が、なお根強く残っている。だが現実には、狙う企業や職種によって期間は大きく異なり、遅れは連鎖しやすい。
大手で競争の激しい企業のポジションは、候補者が優秀であっても獲得まで数カ月を要することがある。中堅企業はより速く動く場合が多いが、それでも複数回の面接と社内調整を必要とする。小規模な組織はさらに早く採用することもあるが、機会そのものが少なく、見えにくいことが多い。重要なのは、初期の意思決定が探索全体にどう影響するかである。
「数カ月かけて回復してから応募を始めると、それだけでタイムラインは大きく伸びてしまう」とウィルソンは語った。
この計算は必ずしも直感的ではない。職探しの冒頭で費やした時間は単独で存在するのではなく、その後のあらゆる工程を後ろ倒しにする。
オンライン応募の限界
従来型の転職活動、つまり応募書類を提出して返事を待つというやり方は、それだけでは効果が落ちている。
何十件、時に何百件と応募しても反応がない候補者は少なくない。応募数が増えた一方で、採用担当者の目に触れる前に候補者を絞り込む構造化された選考プロセスへの依存も強まった。そのプロセスを突破するのは、必ずしもより強い履歴書ではない。多くの場合、直接的なつながりだ。
社内の誰かを特定できる、採用マネージャーに直接連絡できる、あるいは紹介を得られる候補者は、次の段階に進む可能性がはるかに高い。これは資格の必要性をなくすものではないが、資格をどう可視化するかを変える。
「本当に、誰かを知っている必要がある」とウィルソンは言う。
多くのミレニアル世代にとって、これは戦略の転換を要する。ネットワーキングは補助的な努力ではなく、探索そのものの中核になった。
基本への回帰
職場の内側でも、別の変化が起きている。
パンデミック期には従業員側の交渉力が増した。柔軟性は広がり、ワークライフバランスへの期待は企業方針のなかでより可視化された。多くの場合、従業員はより大きな自律性や支援を交渉できた。だが、その均衡は再び変わった。
