企業のリーダーたちは、競争力を維持し、新たな人材を惹きつけ、収益成長を推進するために、継続的にイノベーションを起こす必要性を認識している。しかし、確立された業界における大企業のリーダーの多くは、効果的にイノベーションを起こすことに苦戦している。潤沢な財務リソースがあっても、組織全体の変化への抵抗や、新しいモデルやアイデアを受け入れることへの消極性によって、イノベーションが阻害される可能性がある。
私の会社であるSESでは、急成長する新しい宇宙経済のシェアを獲得するために—マッキンゼーの予測によれば2035年までに1兆8000億ドル規模に成長する—長年のプロセスの多くを変革し、技術を再発明し、衛星ソリューションの開発と商業化の方法について、より機敏で柔軟なアプローチを採用する必要がある。コモディティ化された製品のプロバイダーから、ミッションクリティカルで付加価値の高いサービスを提供するパートナーへと進化するために、新しいビジネスモデルを開発し、計算されたリスクを取り、独自のパートナーシップを形成し、時には馴染みのない市場に踏み込む必要がある。
当然ながら、乗り越えるべき官僚主義、解きほぐすべき習慣や行動、その他さまざまな障害がある。しかし、私たちは既存の収益源を損なうことなく、また既存の顧客関係に悪影響を与えることなく、イノベーション施策を前進させ、業界の確立された企業では珍しいレベルの機敏性とスピードを導入することに成功している。
他の確立された企業も、以下の実践を採用することで同じことができる。
1. ビジョンを確立する。
伝統的な企業にイノベーションを注入することは、明確なビジョンと戦略を設定することから始まる。今後、企業をどのように進化させるつもりかを明確に示す。その戦略的枠組みの中で、変化と変革を推進したいビジネスの具体的な重要領域を特定する。ビジョンは固定されている必要はない。進化することができ、また進化すべきである。
2. 賛同を確保する。
シニアリーダーと従業員からの賛同、コミットメント、信頼は、成功のための重要な前提条件である。適切なリーダーシップチームを確立することは、あらゆる変革の旅において最も重要である。
SESがインテルサットを買収した際、私たちは独立したグローバル人材パートナーと協力し、各組織のどのリーダーが、新しく統合された企業に適合する経験、性格、働き方を持っているかを評価した。この意図的なアプローチにより、高いパフォーマンスを発揮し、部門横断的で協力的なシニアリーダーシップグループを形成することができた。このグループは互いに緊密に連携し、新会社の目標と野心の達成に完全にコミットしている。
時間をかけて、どのシニアリーダーが個々の施策に適しているかを判断し、彼らにオーナーシップと、リードし変化の推進者となる権限を与える。
3. ステークホルダーを考慮する。
投資家と取締役会メンバーが計画を十分に把握できるようにする。低リスクの施策を強調し、資本投資や新市場への拡大を必要とする新しい施策の背後にあるビジネスケースを明確に示すことで、短期的な財務結果に関する潜在的な懸念を和らげる。
例えば、アーリーステージのダイレクト・トゥ・デバイス技術企業への投資について、予測される収益と潜在的なリスクの両方を含む詳細なビジネスケースを取締役会と透明性を持って共有することで、衛星市場の高成長セグメントになると予測される分野への参入を大幅に加速させる戦略的投資を完了することができた。
4. 専任チームアプローチを採用する。
実装を既存の部門に依存すると、遅延や失敗につながる可能性がある。代わりに、新しいアイデアをインキュベートし、育成し、前進させるために必要な予算とリソースを持つ、独立した専任のイノベーションチームを設立する。変革の初期段階における独立したチームベースのアプローチは、イノベーションの取り組みが並行して進む中で、既存の収益を保護するのにも役立つ。
5. 透明性のあるコミュニケーションを維持する。
組織全体で可視化され、共有可能で、測定可能な計画は、チームメンバーを動機づけ、鼓舞する。また、これらの施策がCEOとシニアマネジメントチームにとって重要であることを思い出させる役割も果たす。企業チャネルを使用して最新情報と成功事例を伝え、変化が進行する中で従業員に情報を提供し、関与させ、安心させる。
6. 企業文化を重視する。
企業文化の失敗は、最良のイノベーション計画を急速に損なう可能性がある。あらゆるレベルの従業員が価値を理解または認識しない場合、または混乱を感情的に不安定なものと見なす場合、彼らは仕事を失うことを恐れてリスクを取ることを躊躇し、イノベーション施策が停滞または失敗する原因となる。リーダーシップは、イノベーションへの企業のコミットメントを強化し、失敗から学び、リスクテイクと型にはまらない思考を認識と金銭的インセンティブで報いることによって、企業文化を育成しなければならない。
変化は当初不安に感じられるかもしれないが、イノベーションアジェンダを導入しコミットすることは、成長を促進すると同時に、最も長く在籍している従業員でさえも活気づけることができる。リーダーシップからの明確な戦略的ビジョン、適切な構造、コミュニケーションとエンゲージメントの重視により、あらゆる確立された企業は、近代化され、イノベーション主導の、未来に対応した組織へと変革することができる。
