ビジネス開発は静かな変革を遂げている。テクノロジーが組織の機会発見、関係構築、市場分析の方法を再構築する中、成功に必要な能力も同様に急速に変化している。従来の関係構築スキルは依然として重要だが、もはやそれだけでは十分ではない。
マネージャーは今、新たな課題に直面している。それは、戦略的思考、デジタルリテラシー、商業的好奇心を融合できる人材を見極めることだ。次世代のビジネス開発者を育成するには、従来の営業経歴にとらわれず、成長の可能性を示す新たなシグナルを認識する必要がある。広範なスキル変革とテクノロジーシフトが続く中、フォーブス・ビジネス・デベロップメント・カウンシルのメンバーたちが、マネージャーが次世代のビジネス開発者を発掘・育成する際に考慮すべき重要な要素をそれぞれ共有する。
1. 認知的柔軟性とデジタルリテラシー
この不安定な状況下で次世代のビジネス開発者を育成するには、マネージャーは従来の営業経歴の探索から、認知的柔軟性とデジタルリテラシーの優先へと軸足を移す必要がある。データ駆動型のインサイトと、機械的な見込み客開拓よりも戦略的アーキテクチャを重視するメンターシップを組み合わせることで、リーダーは生の適応力を持続可能な競争優位性へと変えることができる。- キンバリー・ブラッドリー氏、 Made4net
2. 好奇心と学習能力
あらゆる変革にもかかわらず、私が人材に求めるものは根本的には変わっていない。それは好奇心と学習能力だ。マネージャーは、適切な質問をし、素早く適応し、継続的に新しいスキルを構築する人材を見極めるべきだ。そして彼らに経験、信頼、そして成長のための実際の課題を与え、次世代リーダーへと育てるのだ。- ヌーファル・バシール氏、 ペプシコ
3. 核となる価値観と基準への適合
最初の面接では、従業員があなたの核となる価値観に合致し、彼らの生活があなたの基準に沿っているかを確認することに集中すべきだ。その後、ビジネスと人生の両面で彼らのレベルアップに注力する。ビジョンを毎日思い起こさせることだ。金銭の話だけをすれば、彼らは金銭のために去っていく。彼らの人生を変えれば、決して去ることはない。彼らが自慢できる文化を創造し、毎日エリート基準を保持させる必要がある。- ニック・トリアス氏、 Local Howl
4. 革新的マインドセットと協働意欲
次世代リーダーは在職期間ではなく、継続的に自己変革できる能力によって定義される。AI、自動化、購買行動が市場を再構築する中、マネージャーは過去の実績を超えて、学習速度、適応力、好奇心を見極める必要がある。未来のリーダーはより良い質問をし、レガシーな思考に挑戦し、部門横断的な経験を受け入れる。- デビッド・ハーパー氏、 iT1
フォーブス・ビジネス・デベロップメント・カウンシルは、営業およびビジネス開発幹部のための招待制コミュニティである。参加資格はあるか？
5. 忍耐力と決意
マネージャーは、すでに忍耐力と決意を備えた次世代人材を採用すべきだ。これらの資質は、テクノロジーに富んだ環境の課題を乗り越えるための基盤となる。ビジネス開発において迅速な解決策はほとんど存在しないため、マネージャーはスキル変革による挫折の瞬間を認識し、容易な道が塞がれたときに新興人材が解決策を見つけられるよう導く必要がある。- キンバリー・ハーンドン氏、 PROTECS
6. 曖昧な状況を乗り切る機敏性
私の考えでは、採用の基本は決して変わらない。主要な要素には、誠実さ、信頼性、好奇心が含まれる。私は今、それに機敏性と曖昧な状況で働くスキルを加えたい。- ルチール・ナス氏、 デル・テクノロジーズ
7. 指導可能な適性と姿勢
継続的な学習者を探すべきだ。次世代のビジネス開発者は、活動や短期的な効率向上を追い求めているのではない。彼らは持続的なスキル、特に新しいテクノロジーを中心としたスキルを構築している。持続的な専門的成長には、適性と姿勢の両方が必要だ。好奇心、指導可能性、そして「ありのままの自分で、しかしより良く」というマインドセットが、真の差別化要因となるだろう。- マット・バーテルズ氏、 Alexander Group
8. 強力な文化的知性と古い習慣を捨てる意欲
スター人材は、テクノロジーへの精通度と古い習慣を捨てる意欲によって見極めるべきだ。さらに、強力な文化的知性を持つ人材を優先すべきだ。彼らを育成するには、実験の文化が必要だ。レジリエントな開発者は、データと共感を融合させて変化に対処する。- ブランドン・バチェラー氏、 ReadyCloud
9. 信頼できる関係構築者
あらゆる変化が起きている中、ビジネス開発の未来は信頼に大きく焦点を当てることになる。従来の営業モデルは単純に機能しなくなる。ビジネス開発者にとって、内部・外部の両方で相互信頼に基づく関係を構築することが、最大の差別化要因となるだろう。- ジム・カーロー氏、 Jim Carlough, The Leadership Identity Architect
10. 判断力を行使できる能力
好奇心、実験、継続的な学習と構築を育むべきだ。次の成功の波は、すべての答えを知りたい人ではなく、適切な質問をし、判断力を行使できる人のものとなる。- ハリニ・ゴクル氏、Minerva
11. 真の顧客課題を診断する能力
マネージャーは、単に学習が速い、または新しいテクノロジーを使う人ではなく、曖昧さを顧客価値に変える人材を探すべきだ。次世代のビジネス開発者は、営業、デリバリー、オペレーション全体にわたって真の顧客課題を診断する。彼らを育成するには、ノルマやトレーニングだけでなく、成果への露出を通じて行うべきだ。- マイケル・フリッチュ氏（PMP）、 Confoe
12. 変化を恐れない姿勢
変化と変革の時代には、変化から逃げるのではなく、変化に立ち向かう人材を探すべきだ。彼らは質問をしているか？新しいテクノロジーを試したり、新しいアイデアを試みたりしているか？前向きな姿勢を保ち、その考え方を周囲に広げているか？これらの特性は、組織の次世代リーダーを見極めるのに役立つ。- トビー・キャリントン氏、 Seismic
