業界が進化し、新たなテクノロジーが仕事のやり方を再構築する中、企業が必要とするスキルは、従来の採用・研修サイクルが追いつけないほど速く変化する可能性がある。ある能力が職務記述書に登場したり、広く議論されるようになる頃には、多くの組織はすでにギャップを埋めるのに奔走している。
先手を打つため、HR部門のリーダーには、こうした新興能力が緊急の人材不足に転じる前に、人材ニーズを予測できるシステムが必要だ。ここでは、フォーブス・ヒューマンリソース・カウンシルのメンバーが、発展途上のスキルトレンドを発見し、将来の労働力需要に応えるパイプラインを構築するための戦略を共有する。
1. 四半期ごとに現場チームとワークフロー変化をマッピングする
現場チームと協力し、四半期ごとにワークフローの変化をマッピングすることで、スキルギャップを早期に発見できる。社内のプロジェクト要請や協働パターンを監視し、どの能力がますます求められているかを確認する。業界の変化や競合の動きを追跡する部門横断的な「スキルスカウト」を設置する。社内異動データを活用し、従業員が異動に苦労している箇所を特定することで、不足しているスキルが明らかになる。- ジョナサン・ウェストオーバー氏、ヒューマン・キャピタル・イノベーションズ
2. 内部・外部データをAIトレンドシグナルと併せて分析する
HR部門は、労働力データ、外部労働市場分析、AIトレンドシグナルを統合することで、新たなスキル需要を予測できる。タレントマッピングと融合型役割―人材獲得と人材管理を新興AIスキルと組み合わせる―を通じて、HR部門は隣接する能力を特定し、スキルギャップを早期に予測し、取締役会に人材供給、能力リスク、労働力準備状況に関する測定可能な指標を提供できる。- バーニー・ヨン氏、アベリス
3. 実際のプロジェクトと役割に対応するスキルをタグ付けする
年次計画だけでなく、実際の業務から信号を引き出す「スキルセンシング」システムを採用する。プロジェクトと役割にスキルをタグ付けし、人員配置要請に現れるスキルを追跡し、それを学習プラットフォームのデータや四半期ごとのマネージャーとの確認と組み合わせる。パターンがチーム間で繰り返される場合、HR部門はスキルマップを更新し、ギャップが不足に転じる前に早期投資できる。- スミティ・バット・デオラ氏、アドバンテージクラブ.ai
4. 業務が滞り始める箇所を特定する
HR部門は、業務が滞り始める箇所に注意を払うことで、新たなスキルを特定できる。新たなスキルギャップは、繰り返されるワークフローのボトルネック、回避策、エスカレーションパターン、プロジェクトデータ、外部ベンダーへの依存度の高まりに最初に現れる。HR部門が実際に業務が滞ったり遅くなったりしている箇所に時間を集中させると、スキル不足は緊急の採用問題に転じるずっと前に可視化される。- ティモシー・J・ジャルディーノ博士、マイワークフォースエージェンツ.ai
5. 現在の役割を超えて従業員のスキル関心を評価する
最も優れたスキルの一部は、HR部門や経営陣が個人の現在の役割のみを見ているために隠れたままになっている。つまり、従業員が何に関心を持っているか、独自に取得した新たな資格は何か、何を開発したいと考えているかを把握するため、四半期ごとのスキル評価が必要だ。ジョブローテーションプログラムも、誰が新しいことに関心を持っているかを評価するのに理想的である。- ティアサ・スミス・ホール氏、インパクトフル・インプリンツ、トレーニング＆コンサルティング
6. 需要予測に基づき重要性、希少性、構築時間をマッピングする
「スキルインテリジェンスシステム」を採用する―共有スキル分類法に加え、求人要件、プロジェクト、学習、パフォーマンス、市場データからの継続的なシグナル。戦略から6～24カ月先の需要を予測し、ヒート（重要性、希少性、構築時間の交差点）をマッピングし、その後、ギャップが顕在化する前に、リスキルパス、社内ギグ、ターゲット採用、パートナーパイプラインなどのアクションを起動する。- シーナ・ミンハス氏、STマイクロエレクトロニクス
7. ストレッチアサインメントを見て「シャドウスキル」を特定する
ストレッチワークを通じて「シャドウスキル」を追跡する。部門横断プロジェクト、危機対応チーム、プロセス再設計への自発的参加者を確認する。これらのパターンは、職務記述書に現れる前に新たな能力を明らかにする。スキル不足が一夜にして現れることはほとんどない。社内異動やプロジェクトデータが最初にそれを示すことが多い。- ニコール・ブラウン氏、アスク・ニッキーHR
8. ビジネス目標に基づいて人材戦略を立てる
ビジネス目標から人材戦略を逆算する。18カ月後にはどのような能力が必要になるか？例えば、エンタープライズ営業の拡大には現在、AIリテラシーが必要だ。行動評価を使用して、これらのスキルの潜在能力を持つ人物を特定し、戦略的にアップスキルする。不足が顕在化したときに40%のプレミアムで慌てて採用する必要があるだろうか？積極的にベンチを構築し、節約分を他に投資すればよい。- マット・ポープセル氏、ザ・プレディクティブ・インデックス
9. HR部門と他のビジネスチーム間のコミュニケーションを維持する
HR部門と機能的ビジネスチーム間の効果的かつ継続的なコミュニケーションを確保することで、新たなスキル要件のより迅速かつ正確な特定が支援される。AIスキルマッピング技術と併用することで、組織は現在および将来のスキルギャップの明確な見通しを得て、この洞察を最適化し、スピードと規模で能力を構築できる。- ネルソン・シバリンガム氏、ハウナウ
10. 静的な職務記述書をスキルファーストモデルに置き換える
新たなスキルが不足に転じる前に特定するため、HR部門は、AIを使用して既存の社内能力をリアルタイムの業界トレンドと照合する動的スキルインテリジェンスシステムを採用すべきだ。このアプローチは、静的な職務記述書を流動的なスキルファーストモデルに置き換え、市場の変化を見越して隣接する能力を開発することで、組織の機敏性を維持する。- シェリー・マーティン氏
11. 従来の労働力計画と人材評価を最新のHRISプラットフォームと組み合わせる
従来の労働力計画と年次人材評価は、最新のHRISプラットフォームと組み合わせると効果的なシステムとなる。さらに、企業のニーズに関する知識と、労働市場および経済指標の観察は効率的なツールである。市場インテリジェンスとビジネス人材計画を組み合わせることで、HR専門家は不足が顕在化する前に重要な能力を構築できる。- ナラ・リングローズ博士、サイクライフUKリミテッド
12. 学習イニシアチブを戦略的ビジネス方向性と整合させる
影響力のあるHRチームは、千里眼を試みるよりも注意深さを優先する。戦略的方向性にとって重要な役割にアップスキルの取り組みを集中させ、各学習イニシアチブを組織が向かう方向に整合させることで、能力が組織の優先事項と歩調を合わせて成長する。継続的な学習文化と意図的な従業員の声の傾聴は、HR部門が新たなスキルが緊急になる前に特定するのに役立つ。- ジェニファー・ロゾン氏、マクリーン＆カンパニー
13. 従業員表彰フィードバックを分析し、同僚が認めたスキルを把握する
表彰プログラムは、価値観の実践例を表面化する方法であるだけでなく、同僚が認めたスキルを特定する方法でもある。表彰が個人的で具体的かつ影響志向である場合、従業員が最高のパフォーマンスを発揮するのに役立つソフトスキルが必ず含まれる。これは、人材を動員しようとする組織にとって貴重な真実の源である。- デビッド・ベイター氏、アチーバーズ
