Megan Weis氏（Personiv（eClerx傘下企業）FAOサービス担当副社長兼ゼネラルマネージャー）
米国人の約半数は基本的な金融リテラシースキルを欠いており、これが企業の足かせとなる可能性がある。財務に精通した従業員は、価値創造、収益保全、リスク低減といった視点から意思決定を行えるため、組織のレジリエンス構築と成長促進に貢献できる。金融リテラシーの向上は、離職や従業員エンゲージメント低下の一因となるストレスを軽減することで、従業員体験の改善にもつながる。
CFOをはじめとする経営層にとっての課題は、教育者としての長期的な役割を新たに担うことなく、組織全体に金融リテラシーの文化を根付かせることだ。問題の範囲と利用可能なリソースを理解することで、従業員と組織の双方に役立つベストプラクティスを確立できる。
金融リテラシー率に関するデータとは
TIAA Institute-GFLEC個人金融（P-Fin）指数による年次調査では、50%という金融リテラシー率が2017年以降ほぼ横ばいで推移している。2025年版指数では、年齢による大きな差が見られた。
• 労働人口の最年少グループであるZ世代の平均スコアは38%だった。
• 最も長く労働市場にいるベビーブーマー世代の平均スコアは55%だった。
こうした差はあるものの、全年齢層で総じて低いスコアとなっていることから、知識不足に起因する金融ストレスは、所得水準やキャリアステージを問わず従業員に影響を及ぼす可能性があることが裏付けられる。従業員が金銭的な課題に直面すると、個人的な混乱が仕事に現れることが多い。SHRMの調査を受けたHR専門家の80%以上が、個人的な金銭問題が従業員のパフォーマンスに悪影響を及ぼす可能性があることに同意している。
金融リテラシーが組織を強化する仕組み
個人金融を理解していないと、従業員の生活は困難になる。従業員が休暇中に請求書の支払い方法や借金の管理、予期せぬ出費への対処を考えることに時間を費やしていると、必要な休息とリラックスが得られない。これが職場での離職や注意散漫につながる可能性がある。P-Finの調査では、金融知識が最も乏しい成人は、週に10時間の勤務時間を個人的な金銭問題について考えることに費やしていることが判明した。
金融リテラシーの低さは、従業員が職場で行う意思決定にも間接的に影響を及ぼす可能性がある。例えば、P-Finの回答者のうち、リスク理解に関する質問に正しく答えたのはわずか36%で、信頼できる情報源に関する質問に正しく答えたのは半数未満だった。
従業員が自身の財務をよりよく理解できるよう支援することで、ストレスを軽減し、勤務時間中は仕事に集中できるようにすることができる。その他にも以下のような潜在的なメリットがある。
• 従業員エンゲージメントの向上と離職率の低下。文献レビューによると、金融教育は従業員の離職を減らし、生産性を高めることが分かっている。
• 問題解決能力の強化。リスク評価の向上と情報源選択に関する知識は、個人金融だけでなく他の領域でも役立つ。
• 企業予算の理解向上。金融リテラシーが高いマネージャーは、経費の追跡や正確な予算策定がより容易になる。
• 財務・経理チームとのコミュニケーション改善。他部門が財務・経理部門の業務をよりよく理解すれば、予算、プロジェクト、事業目標について議論する際に「共通言語で話す」ことが容易になる。
チームに過度な負担をかけずに金融リテラシーを育成する
基礎を理解し、それを発展させるためのリソースを提供することで、組織は短期的にも長期的にもエンゲージメントを向上させ、離職を減らす形で従業員を強化できる。従業員の金融知識が向上するにつれ、企業の財務的健全性を支える戦略的観察と行動に権限を与え、報いることができるようになるだろう。
社内の専門家に相談する
財務・経理チームには豊富な知識があるが、メンバーが他の従業員全員を教育することは期待できない。その代わり、全員が知っておくべきだと考える入門的概念と、その情報を得られる信頼できる情報源についての推奨事項を提供するリソースとして機能できる。
目の前に隠れているリソースを探す
従業員福利厚生プログラムを監査し、未活用または十分に活用されていないリソースを探す。福利厚生ポートフォリオに金融リテラシーツールがすでにある場合、それらをどのように最適に宣伝し、活用できるだろうか。まだこの種のリソースがない場合は、サードパーティの教育プロバイダーの選択肢を検討する。
金融教育の提供内容をカスタマイズする
単一タイプのトレーニングが、新入社員からシニアマネージャーまで全員に適しているとは考えにくい。その代わり、関心のある人なら誰でも利用できるようにしながら、異なるグループに合わせて金融知識をどのように調整できるかを考える。例えば以下のようなものだ。
• 新入社員は業務を学んでおり、これにはオンボーディング中の金融教育と退職貯蓄給付に関する詳細な説明が含まれる。
• キャリア初期の従業員は、家計予算の管理が比較的初めてかもしれない。退職のための貯蓄と学生ローン管理に関する情報は、後のストレス軽減につながる。
• キャリア中期の従業員は、教育資金の貯蓄、退職拠出金の追加、または両親の長期介護ニーズの計画に関する情報が必要かもしれない。
• シニア従業員は、退職後の予算編成や、子供や孫の学費、住宅購入、その他の支援を税制上有利な方法で行う方法に関する情報を求めているかもしれない。
金融リテラシーを継続的な全社的対話にする
あらゆる種類の学習は、定期的に強化され、サイロに閉じ込められていない場合により効果的だ。単発のイベントでは、金融リテラシーの高い組織を構築するには十分ではない。その代わり、年間を通じて情報セッションをスケジュールし、基本的な金融リテラシークイズやゲームを部門会議や全社会議に組み込む。
金融リテラシーの文化を構築することで、企業は従業員エンゲージメントの向上、人材の定着率向上、より戦略的な意思決定の促進、予算と財務に関するトピックについてのコミュニケーション改善を実現できる。これらの改善はそれぞれが企業を強化する。それらが組み合わさることで、時間とともに複利的に増大する強力な一連の優位性が生まれる。
