ポーラ・フェラーダ氏は、イノバ・ヘルスケア・システムの外科部門長（IFMC）兼外傷・救急外科システム責任者である。
外国人医学部卒業生として米国の外科レジデントプログラムに合格することは、決して開くはずのなかった隙間をすり抜けるようなものだった。道は狭く、精査は容赦なく、あらゆる決断が重大で、あらゆるミスが致命的になりかねなかった。私は幸運だった。メンターやスポンサーがいた。私を信じ、擁護し、自分の信用を使って、私一人では開けなかったドアを開いてくれた女性や男性たちだ。
しかし、そうした支援と並行して、別の何かがあった。それはより静かで、より混乱させるものだった。私の進歩に動揺しているように見える人々からの抵抗に直面したのだ。その理由は当時理解できなかった。その抵抗は早い段階で現れ、私が前進するにつれて付きまとい、形を変えながらも完全に消えることはなかった。
長い道のりと、それに続く評価
レジデント時代、私が尊敬していた女性の指導医が、私に「外科医になるには可愛すぎる」と言ったことがある。私は呆然と立ち尽くし、それを何か有益なものに変換しようとしたことを覚えている。おそらく彼女は、私が真剣さを示す必要があると言いたかったのだろう。おそらく鎧についてだったのかもしれない。しかし、それはメンターシップのようには感じられなかった。評決のように感じられた。
研修医として、評価は続いた。母親業と外科医の仕事が両立できるかどうかという質問を受けた。コメントは懸念として組み立てられていたが、疑念として伝えられた。人々は私のコミットメント、スタミナ、優先順位について憶測を立てた。その間も、仕事量は容赦なく、期待は変わらなかった。
キャリアが進むにつれて、トーンは変わったが、パターンは続いた。裏のある褒め言葉を受けた。称賛は見下しに包まれていた。私の知名度が上がるにつれて、批判は鋭さを増した。私が築いたものではなく、私の外見についての観察に直面した。それはアスタリスク付きで届く評価だった。
最も驚いたのは、偏見が存在することではなかった。最も鋭い刃のいくつかが、他の女性から来たことだった。
支援、スポンサーシップ、そして不快な真実
私を引き上げ、スポンサーとなり、リーダーシップを教えてくれた女性たちに深く感謝している。また、私を阻もうとした女性たちにも、別の意味で感謝している。なぜなら、両方のグループが同じ教訓を教えてくれたからだ。私たちはより良いメンターやスポンサーにならなければならない。
これは非難ではない。招待である。外科がこの点で特別なわけではない。しかし、賭け金が高く、時間が長く、エラーの余地が薄く、プレッシャーが高まると、恐怖がしばしば忍び込み、着地する場所を探す。
時には、それは互いに着地する。
研究が示すこと
ある調査によると、女性医師の85%がキャリアで虐待を経験したと回答し、半数以上が指導医として、特に学術医療においていじめを受けたと報告している。時には、それは他の女性から来る。それは常に大きな声ではない。排除、ゴシップ、微妙な信頼性の侵食、協力から除外されることのように見えることもある。
排除は小さなことに見えるかもしれない。医療においては、それは権力である。誰が論文を発表し、誰がリードし、誰が前進するかを形作る。
これは傷ついた感情の問題ではない。信頼が侵食されると、協力が損なわれる。例えば、医師が却下や屈辱を恐れて同僚に電話をためらう場合、患者は彼らが受けるべき完全な専門知識へのアクセスを失う。
私たちは公に女性をエンパワーしながら、私的に互いを弱体化させることはできない。リーダーシップとは、それを名指しし、否定的な行動への参加を拒否し、尊重が標準である文化を構築することを意味する。私たちが互いを引き上げるとき、患者ケアも私たちとともに向上する。
単なる「バケツの中のカニ」以上のもの
「バケツの中のカニ」の比喩は、1匹のカニがバケツから這い出ようとすると、他のカニがそれを引き戻すという考えを指す。悪意からではなく、生存本能からだ。私はこれがしばしば女性の問題として組み立てられていることに気づくが、職業的嫉妬はすべての性別と役割にわたって存在する。違いは誰がそれを経験するかではなく、誰が最も害を受けるかである。文化に亀裂が現れると、それは権力が少なく、スポンサーが少なく、エラーの余地が少ない人々に不釣り合いに影響を与える傾向がある。
組織では、これはゴシップ、排除、静かな弱体化、機会の保留として現れることがある。それは欠乏思考、つまり成功は有限であり、他者の前進が自分を脅かすという信念によって煽られる。
欠乏は視野を狭め、同僚を競争相手に変える。私はこのダイナミクスが、報酬と昇進が不透明または配給されていると感じられる場所、そして恐怖が統制メカニズムとして使用される場所で最も強いことを発見した。医療において、これの潜在的コストは高い。患者のために使われるべきエネルギーが縄張り保護に転用され、イノベーションが遅くなり、燃え尽き症候群が加速し、道徳的傷害が根付く可能性がある。
これは性格の欠陥の問題ではない。リーダーシップの問題である。
嫉妬は人間的である。脅威を感じることは人間的である。他者を貶める方法で行動することは選択である。文化はその行動をチェックするか、静かにそれを報いる。沈黙は中立ではない。容認されるものは正常化される。
この考え方を解体するには、欠乏を明確性と豊かさに置き換えるリーダーシップが必要である。それは、成功が限られた数の席として扱われるのではなく、協力、スポンサーシップ、共有された目的を通じて拡張可能なものとして扱われる文化を構築することを意味する。解決策はより強靭な個人ではなく、より良いシステムである。
非難よりもリーダーシップを選ぶための招待
文化は善意だけでは変わらない。リーダーがモデル化し、容認し、報いるものを通じて変わる。より健全なチームとより強力な組織を望むなら、私たちはどのようにリードするかについて意図的でなければならない。
昇進が希少で、不透明で、えこひいきによって推進されていると感じられるとき、リーダーは協力が競争に置き換わり、信頼が恐怖に置き換わるリスクを冒す。人々はシステムを構築する代わりに領土を守る。
リーダーとして、私たちの役割は適切な場所に肯定的な圧力をかけることである。結果だけでなく、プロセスを報いなければならない。個人だけでなく、チームを構築する。メンターシップ、スポンサーシップ、教育、他者を引き上げることが可視化され、評価され、昇進に結びついていることを確認する。個人のパフォーマンスのみが報われるとき、文化は分裂する。全体を強化する行動が認識されるとき、文化は安定し、成長することができる。
優れたリーダーシップは、道筋を明確にし、期待を明示的にし、成功を限定的ではなく拡張可能にする。害に直面した沈黙は中立性ではない。それは許可である。
より良い文化を望むなら、私たちはそれをリードしなければならない。
リーダーがこれをうまく行うとき、組織は改善するだけではない。人々と目的が共に上昇する場所になる。
