人工知能（AI）が職場を変革しつつある中、経営幹部の95%がAIはキャリアで目にする最大の変化を促進していると認識している。同時に、調査対象の経営幹部の99%が積極的にタスクを自動化している一方で、AI戦略の意思決定から重要な専門知識の源泉が除外されている。それは人事（HR）専門家だ。
HR責任者のうち、当初からAI戦略策定に関与していると報告しているのは3分の1未満だ。HR部門のほぼ半数（48%）は、設計段階ではなく実装段階でのみ相談を受けている。
この断絶は、AIを活用した労働力変革プラットフォームであるBeameryによる2026年の報告書で明らかになった。この調査は、従業員5000人以上の米国企業のデータに基づいており、170人以上の経営幹部、115人のHR責任者、労働経験1年から5年の初期キャリア従業員200人が対象となった。
「我々の調査によると、最高人事責任者（CHRO）やHR責任者は、重要なAI関連の意思決定が行われた後にのみ招集されることが多く、これらの施策の投資収益率（ROI）を損なう可能性がある」と、BeameryのCEOであるハス・ドサンジ氏は2025年11月18日のプレスリリースで述べた。「真のAI主導の労働力変革はエキサイティングな機会だ。それは新しい技術を展開することと同じくらい、人々に力を与えることでもある。HR責任者が早期に関与すれば、AIが組織を繁栄させるスキル、文化、潜在能力を強化することを確実にする助けとなる」
HR専門家がAI戦略に付加できるもの
Beameryの報告書によると、経営幹部の98%が、AI導入により過去1年間に労働力の変更を行ったと報告しており、91%が今年AIの結果として組織図を変更すると予想している。AI関連の労働力変更には、他の役割や機能への人材の再配置（56%）、AI技能を持つ新規従業員の採用（51%）、スタッフのリスキリングまたはアップスキリング（49%）、新しい役割や職種の創設（46%）が含まれる。
これらの決定を実施するには、既存の労働力の役割、機能、スキルに関する正確な情報が必要であり、これはHR専門家の専門知識だ。人間中心かつデータに基づく視点を注入することで、HR責任者は組織のAI戦略が効率性、公平性、受容性という3つの中核目標を達成することを確実にする助けとなる。
1. HR専門家は効率的なAI戦略の設計を支援できる
AIに向けて労働力を準備する際の課題について尋ねられたとき、HR責任者の37%が最大の障壁は、組織の意思決定者が人々が日々実際に何をしているかについて十分な明確性を持っていないことだと述べた。
「AIは、人々とビジネスのパフォーマンスを向上させる素晴らしい機会を表している。目的と明確性を持って使用されれば、すでに実際の影響を示している」とドサンジ氏は述べた。「しかし、多くのリーダーは、仕事が実際にどのように行われているかについての可視性を過大評価しており、これが投資収益を制限している」
経営幹部は、自動化する適切なタスクを選択することが、AIを効率的に採用する上での大きな課題であることを認めている。しかし、ほとんどの経営幹部は、正確な労働力データに基づいてAI導入の決定を行っていない。どのタスクを自動化するかを決定する際に、役割、部門、機能全体でタスクの重複を分析している経営幹部はわずか29%だ。生産性への影響（46%）やタスクの単純性または反復性（45%）を検討している経営幹部は半数未満だ。
「多くのリーダーは、仕事が実際にどのように行われているか、どのスキルが変化しているか、そしてテクノロジーと人間がどこで最大の価値を生み出せるかについて、詳細な可視性を欠いている」とドサンジ氏は述べた。「その洞察がなければ、AI施策は失敗し、変革は遅れ、企業は利益と競争優位性を失うリスクがある」
HR専門家は、自動化の決定に影響を与えるべき重要な要因について独自の可視性を持っている。HR責任者は、自動化の対象とすべきタスクに関する正確なデータを提供でき、AI戦略が役割、リスキリングのニーズ、再配置の機会にどのように影響するかについて信頼できる分析を提供できる。
HR責任者を戦略計画に関与させることは、AIが従業員をより高い価値のタスクにシフトさせる方法で適用されることを確実にする助けにもなる。このアプローチは、組織が人材の活用を最大化するのに役立ち、従業員が関連するスキル、経験、キャリアの成長を構築し続けることができる。
「リーダーがビジネスを動かしている特定のタスク、スキル、ワークフロー、そして人間とテクノロジーがそれぞれ優れている場所について深い明確性を持っているとき、彼らは人材を高め、イノベーションを加速し、収益性の高い成長を推進し、組織の競争力を強化する方法でAIを展開できる」とドサンジ氏は述べた。
2. HR専門家は公平なAI戦略の設計を支援できる
HR責任者がAI戦略が設定された後にのみ相談を受ける場合、自動化と役割の再設計から生じる可能性のある潜在的なバイアスを特定し、公平性の懸念に対処する能力が低下する。自動化の決定が正確な労働力データに基づいていることを確実にすることで、タスクの割り当て、リスキリング、キャリア開発に関するより公平で包括的な選択がもたらされる。
HR専門家はまた、採用やパフォーマンス評価で直接使用されるAIツールの公平な採用を確実にする助けとなる。これには、自動化された履歴書スクリーナー、AIビデオ面接アナライザー、活動および時間追跡ツールが含まれる可能性がある。
より多くの雇用主が中核的な人事タスクを自動化するにつれて、AI意思決定プロセスを汚染するバイアスのリスクを明らかにする証拠が増えている。2022年以降、訴訟が増加しており、AI採用ツールが差別を行っていると主張されている。これには人種、性別、障害、年齢などの保護された特性に基づく差別が含まれる。世界経済フォーラムの2025年のデータによると、企業の88%がすでに初期応募者スクリーニングに何らかの形のAIを採用しているため、この傾向は加速する可能性が高い。
HR専門家は、バイアステスト、倫理的トレーニング、AI採用および従業員評価ツールの監督においてリーダーシップの役割を果たすのに適した立場にある。設計段階に関与する場合、HR責任者はデータプライバシーシステムが整備されていることも確実にできる。
3. HR専門家はAIの従業員受容を容易にする助けとなる
Beameryの調査における経営幹部のほぼ半数が、従業員の信頼を得ることと反発を克服することが、AI戦略を実施する上での最大の課題の1つであると述べた。HR専門家を当初から関与させることで、AI戦略が従業員の能力、キャリアの願望、長期的なエンゲージメントを考慮することを確実にすることで、採用を促進する助けとなる。
AIに対する従業員の不安には、実際の人的および経済的影響がある。2023年の調査で、米国心理学会は、労働者の38%がAIが職務の一部またはすべてを時代遅れにする可能性があることを心配していることを発見した。これらの労働者の半数がメンタルヘルスへの悪影響を報告し、46%が結果として新しい仕事を探す予定だと述べた。
AIの影響について懸念している労働者の中で、41%が雇用主にとって重要ではないと感じていると報告し、24%が職場で評価されていないと述べ、56%がマイクロマネジメントされていると感じていると述べた。AIの影響に関する懸念は、黒人、ヒスパニック系、アジア系の労働者の間で著しく高かった。
HR専門家がAI戦略の設計に関与している場合、従業員の恐怖を和らげる準備がより整っている。早期のHR関与は、AI戦略が判断力と創造性を必要とするより影響力の高い仕事に労働者が集中できるようにすることに焦点を当てることを確実にできる。その目的を伝えることで、従業員がAIを脅威ではなくスキル成長のサポートとして見るのに役立つ。
AI施策に対する従業員の反発に関する経営幹部の懸念にもかかわらず、Beameryの調査における経営幹部のわずか12%が、組織の最高人事責任者がAI意思決定において最も影響力を持っていると述べた。HR専門家をサポートおよび実装の役割から戦略的設計の役割にシフトさせることで、AI戦略計画の効率性、公平性、受容性を向上させることができる。
