エイミー・カッペランティ=ウルフ氏は、Dayforceの最高人事責任者である。
「例外を認めてもらえませんか？」
「人事部門で、これに対応する簡単なプログラムを作ってもらえませんか？」
「承認が必要なだけなんです」
これらは、ほとんどの組織でよく聞かれる言葉であり、人事部門がどのように認識されているかについて重要なことを明らかにしている。私たちは、ポリシーやプロセスで物事を遅らせる部門か、サービスの名の下に要求を吸収する部門のいずれかとして見られている。しかし、どちらの役割も真実を反映しておらず、現在のビジネス環境が求めるものを包含していない。
今日の絶え間ない変化、競合する優先事項、増大する複雑性のために、人事部門の価値は、私が「ハウス・オブ・ハウ（どうすればの家）」と呼ぶものの中に存在する。この空間において、私たちの仕事は、求められることすべてを実行することではない。より良い質問を投げかけ、文脈を構築し、根本的なニーズを解決することで、組織が正しい答えに到達できるよう支援することである。それこそが、人事部門の位置づけを、取引的なサポート機能から真の企業パートナーへと引き上げる方法なのだ。
「これまでのやり方」を超えて前進する
人事部門がハウス・オブ・ハウから業務を行わなければならないという最も明確なシグナルの1つは、誰かが「それが私たちが常にやってきた方法です」と言うときである。私がそれを最もよく耳にするのは、ソリューションがその有用性を失っているにもかかわらず、新しいプロセスを採用するよりもそれに固執する方が安全に感じられるときだ。しかし、この考え方は限定的であり、私たちを次に来るものの設計者ではなく、過去の管理者として位置づけてしまう。
ハウス・オブ・ハウは、インパクトではなく快適さのために最適化しようとする本能に挑戦する。それは、要求、プロセス、またはポリシーが今日もビジネスに役立っているかどうか、そして明日も役立つかどうかを問うことを私たちに強いる。それには、コンプライアンスではなく好奇心が、習慣ではなく規律が必要である。
真の問題が浮かび上がるまで「なぜ？」と問い続ける
人事部門に届くほとんどの要求は、ソリューションとして組み立てられている。新しいプログラム、ポリシーの例外、追加の人員などだ。それらを額面通りに受け入れることで、私たちは迅速に動くかもしれないが、多くの場合、間違った問題を解決してしまう。したがって、やや皮肉なことに、ハウス・オブ・ハウの基盤は「なぜ？」と問うことである。そして、真の問題が表面化するまで、何度も何度もそれを問い続けることだ。
例えば、私はあるリーダーと仕事をしたことがあるが、そのリーダーはチームが圧倒されているため、3人の追加メンバーを要求した。典型的な取引的対応は、予算を評価し、採用を開始することである。ハウス・オブ・ハウの対応は、一時停止して、なぜチームが手一杯なのかを問うことだ。ワークロードは本当に増加しているのか？優先事項は不明確なのか？プロセスは非効率なのか？機能間で重複した作業があるのか？
あるケースでは、より深い調査により、能力ではなく、不明確な意思決定の所有権が実行を遅らせていることが明らかになった。したがって、ソリューションは実際には、説明責任とワークフローを再設計することだった。チームの生産性はコストを追加することなく向上し、リーダーは当面の問題を超えて広がる明確さを得た。
それが、要求を実行することと問題を解決することの違いである。ハウス・オブ・ハウの規律は、チームとビジネス全体にとってより良い結果を生み出すことができる。時間の経過とともに、これは思考パートナーとしての人事部門の信頼性を構築するため、リーダーたちは承認だけでなく、視点を求めるときに関与し始める。
個別の要求ではなく、企業全体のために解決する
戦略的な人事部門には、ズームアウトする能力が必要である。すべての要求は、企業レンズを通じて評価されなければならない。これは会社にとって正しいことなのか、それとも単に誰かがその瞬間に望んでいることなのか？それはスケーラブルか？再現可能か？他の場所で意図しない結果を生み出すか？これらの質問がなければ、私たちの決定は要求をなだめることになってしまう。しかし、平和を保つために常に「はい」と言うと、要求は持続不可能なほど増加する。その時点で、私たちの機能はボトルネックとなり、私たちは圧倒され、逆説的に過小評価される。
ハウス・オブ・ハウは、人事部門に最も重要なことを優先する許可を与える。それは、明確に、敬意を持って、文脈とともに「ノー」と言うことを可能にしながら、前進への道にコミットし続けることを可能にする。説明のない厳しい拒否は、問題を地下に追いやる。代替ソリューションと組み合わせた思慮深い「ノー」は、信頼と勢いを構築する。
チームに戦略的に考える力を与える
この考え方は、最高人事責任者だけに存在することはできない。すべての人事リーダーは、チームにハウス・オブ・ハウで業務を行う許可を積極的に与えなければならない。それは、困難な質問をし、前提に挑戦し、より良いソリューションを提案することを奨励することを意味する。また、彼らを支持することも意味する。
私のチームが異なる前進の道で一致したとき、私は彼らに会話をリードしてもらいたい。私は傍らからコーチングするか、適切なときに介入するかもしれないが、メッセージは一貫している。私たちは一緒に立っている。この一貫性はまた、リーダーたちが好む答えを探し回るハブ・アンド・スポーク型の意思決定のような非生産的なダイナミクスを破壊する。原則に基づいた、一致した人事部門の声は、進歩を加速し、やり直しを減らし、組織全体に自信を構築する。
ハウス・オブ・ハウは動きを通じて成功する
承認は短期的な検証である。動きは長期的な影響力である。影響力は複利的に増大する。今日の環境において、人事部門のインパクトは、私たちがどれだけ多くの要求を満たすか、またはどれだけ好かれているかによって定義されるべきではない。それは、明確さ、一致、前進の動きを生み出す私たちの能力によって定義されなければならない。
かつて行き詰まっていたと感じられたものが動き始めたとき、あなたのチームがハウス・オブ・ハウに住んでいることがわかる。行き詰まりが開き、リーダーたちは前提を再考し、決定はより明確になる。人々は実行するだけでなく考えることを信頼されていると感じるため、より大きなイノベーションが生まれる。たとえ答えが元の要求よりも複雑であっても、それはすべての人にとってより良い結果につながる。
ハウス・オブ・ハウは抵抗についてではない。それは責任についてであり、そこに人事部門の最も意味のある仕事が始まるのだ。
